在無規章制度或制度不完善情形下，是否可以辭退嚴重違紀員工？

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辭退一位嚴重違紀員工，即使有制度依據，也是一個高難度技術活，稍有不慎就容易變成違法解除。

在用人單位沒有規章制度或規章制度不完善的情況下，用人單位能否基于勞動者對勞動紀律或職業道德的違反而解除勞動合同？

北京地區，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會2024年4月30日發布的《關于審理勞動爭議案件解答（一）》第80問：在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律和職業道德的，用人單位是否可以解除勞動合同？

《勞動法》第三條第二款中規定：“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”。上述規定是對勞動者的基本要求，即便在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以依據《勞動法》第三條第二款的規定與勞動者解除勞動合同。

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對于何種情形屬于嚴重違反勞動紀律和職業道德，法律層面其實并沒有明確的規定。

我們從相關判例中可以看到司法實踐中的觀點。

（2024）兵08民終624號一案中，法院認為：《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定：勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。勞動紀律是勞動者應當遵守的最基本的行為準則和規范，是勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規則和勞動秩序。具體到案件中，勞動者的行為是否構成“嚴重違反勞動紀律”應結合勞動者具體工作崗位、具體行為性質、行為影響大小、公序良俗等角度綜合考慮。

（2024）京01民終584號一案中，法院認為：遵守勞動紀律和職業道德是法律對勞動者的基本要求，即便用人單位的規章制度中未作出明確規定，如果勞動者存在的違反勞動紀律或職業道德的行為達到一定的嚴重程度，用人單位仍可與勞動者解除勞動合同。

在此情況下，應當基于公平原則和誠實信用原則，在充分考慮勞動者的主觀過錯程度、影響的嚴重程度，用人單位管理行為的必要性、妥當性以及是否存在激化矛盾等不當情形的基礎上，對勞動者違反勞動紀律或職業道德的行為作審慎的審查，避免用人單位濫用解除權。

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從相關判例的查詢結果看，在無規章制度或制度不完善情形下直接辭退嚴重違紀員工，依據《勞動法》第三條第二款以及《勞動法》第二十五條第二項，存在可行性，但是風險極大。

只有在企業無相關規章制度或制度不完善情形下，可以嘗試使用。

在有規章制度情形下，建議依據《勞動合同法》第三十九條第二項“嚴重違反用人單位的規章制度的”為由解除勞動合同更為穩妥。