陳忱：情緒勞動

社會學家霍奇查爾德在 1983 年提出「情緒勞動」（emotional labor）這個詞，用以說明感覺的管理，以便營造出大家看得見的臉部表情和肢體語言。情緒勞動是用來換取工資的商品，所以有交易價值。并進一步將私下場合的情緒勞動命名為「情緒工作」（emotional work）和「情緒管理」（emotional management）。這時候社會學家探討的是特定職場，比方空服員、護士，為了服務或體恤乘客或病患時所付出的情緒支出，以便妥善管理乘客在航班內的情緒和期望。

情緒勞動不只發生在職場，由于社會普遍將這項任務的期待交付在女性身上，于是它幾乎每分每秒都發生在我們的日常周遭，也成為多數女性腦中隨時上演的小劇場。

職業倦怠：工作中的情緒勞動，讓人成了身心壓力的高危險群

職業倦怠大致可區分成兩類：因為過多的認知活動而感到疲倦的「大腦耗盡」，與因為情緒勞動過度而造成的「情緒耗盡」。

一、大腦耗盡：認知工作的疲乏，讓人無法繼續努力

情緒勞動工作者感受到的情感耗盡，從事與人相關的工作、意即長時間與人緊密接觸者，經常會發生的情緒枯竭與譏諷癥狀。」前面曾提及，職業倦怠的概念首次被提出，是觀察從事需要直接面對人群的工作者與出現在他們身上的癥狀，而此形式的職業倦怠，就是情感耗盡。

一般情緒勞動是指在販售商品或提供服務時，銷售員與客戶的互動，例如電話客服、空服員、酒店服務生、百貨公司銷售員等從事服務業的從業人員，也包括了長照中心的看護、幼教老師、負責處理民眾陳情的窗口等。但是在韓國，本應該以工作為主的職場，卻也要求在人際關系上過度的情緒勞動。現今輿論漸漸探討到服務業面臨的惡意投訴或遇到奧客等問題，因此情況有所好轉；但職場人際的情緒勞動卻很少被揭發，反而很多時候難以解決。

二、上尊下卑的職場文化，成了情緒勞動的負擔

職場文化主要是混合了儒家的長幼尊卑觀念與軍隊式的上令下從，以男性化且僵化的文化為主。雖然最近工作職場氛圍變得較為民主化，但往往還是會因為最高決策者的一句話、上司的心情、公司內部的人際關系，進而對業務決策、組織營運或者人事產生相當大的影響。

而且，工作標準浮動或責任歸屬不明確的狀況也相當多，造成直屬上司對后輩的影響力極大，在這種情況下，職位低或在公司內部影響力小的職員，就只能看上司或前輩的臉色，迎合他們的意見行事，否則在工作上就有可能刻意被忽略、缺乏學習機會，又或是被排除在重要的業務之外。懂得迎合上司的想法與善于應對進退的人，會被稱贊「很會察言觀色」、「擅長社會生活」，吹捧上司的氛圍依舊濃厚。當長幼尊卑和應對進退的文化進一步擴大，也會助長面對客戶或業務窗口時的情緒勞動。

即使主要業務不是接待顧客的上班族，也會因為要對應同事或上司的情緒勞動而感到疲倦不堪。

若持續過度的情緒勞動，就會耗盡，因此以適時、適當的方式來舒緩壓力非常重要。

情緒勞動不是一種需要逃避的負擔，而是一種強大的技能，可以讓我們和周遭的人生活得更好。

我們需要創造空間，讓大家都能體驗情緒勞動的力量和價值。我們可能以為自己的微觀管理是一種愛的表現（通常是），但也剝奪了我們所愛的人為自己的生活充分承擔責任的機會。他們需要創造自己的系統，建立自己的情感連結，確立自己的優先要務，而不是在別人為他們打造的生活中游走。我們不該再把自己塑造成犧牲者，應該開始設定界限，不再讓情緒勞動壓垮我們，而是善用那些技能，把生活過得更充實。雖然我們常把情緒勞動視為純粹服務他人的活動，我們也可以利用那種技能，把自己照顧得更好。