北京
01
最近幾天法律圈有一個熱搜，上海某紅圈律所合伙人帶小三去醫院做產檢，遭原配妻子當場發現并發生爭執，后該合伙人很快在朋友圈發布了辭呈。
養小三的行為是私德問題，推測該合伙人應該也不是自愿發的辭呈。
假設不是合伙人，只是一個普通律師，事件也沒有上熱搜，該律所可以辭退律師嗎？
其實用律所舉例不是特別恰當，因為律所里的提成律師其實都是個體戶，授薪律師才算真正意義上打工的。
如果在一般的公司，公司制度能不能管員工非工作時間、非工作地點的行為，一直都存在爭議。
支持一方認為，員工生活中部分行為會影響公司聲譽，尤其是員工的失德行為與公司價值觀不符，公司不需要這樣的員工。
反方認為，工作是工作，生活是生活，我上班遵章守紀，你還管我下班？下班后你又不給我發工資！
02
在勞動爭議的相關法律法規中，是否可以依據公司外的行為辭退員工，比較適配的只有以下條款。
《勞動合同法》第三十九條第六項和《勞動法》第二十五條第四項均規定：勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。
單傳的婚外情，養小三，不直接等同于重婚罪，一般不構成犯罪。更多是公序良俗和私德問題。因此并不適用《勞動合同法》和《勞動法》的相關條款。
但是出現這類行為，最核心的影響，如果公司其他員工或者客戶掌握了這種情況，確實會對公司的信任和形象造成影響。
公序良俗是大眾共同遵守的規則和道德規范，是不應觸碰的底線。
但是想適用《勞動合同法》第三十九條第二項以“嚴重違反用人單位的規章制度”辭退有婚外情的員工，存在現實的困難和極大風險。
03
第一，取證難。
取證困難，容易侵犯隱私權。
除非員工自己承認，或者員工家屬鬧到公司要說法，影響到公司辦公，從而間接獲得證據。
第二，若只是婚外情，并未對公司造成直接影響，即使制度有規定，辭退風險也極大。
在公司的制度中，不宜直接規定婚外情、養小三等，應從對工作造成直接影響或損害公司利益聲譽出發。
如在規章制度中規定：員工應遵守社會公德和職業道德，維護公司形象和聲譽。如有違背公序良俗的行為，對工作造成直接影響、損害公司利益或聲譽的，視為嚴重違反規章制度。
第三，如身份為公職人員、國企央企職工，企業高管，在有相應規章制度和證據情況下，解除的風險相對較少。
這部分人群由于身份的特殊性，一旦發生婚外情，必然會帶來相關的不利影響。
04
以下為《中國裁判文書網》檢索到的部分案例，供參考。
案例號：（2025）閩01民終1368號
結果：用人單位敗訴。
二審：某協會提交的證據無法證明林某存在其因個人作風問題，導致某協會正常工作受到影響，協會聲譽受損及嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的事實，且某協會也未提供證據證明其曾就林某存在的問題與林某進行過溝通，某協會應承擔舉證不能的不利后果。
案例號：（2023）滬0118民初21426號
結果：未查到二審判決書，可能用人單位敗訴后未上訴。
一審：根據被告妻子和原告工作人員的對話中提及的解除理由和原告所稱系因被告違反了公序良俗而解除雙方勞動合同不相吻合，原告解除勞動關系通知書載明的解除理由過于寬泛，與法律法規規定的解除條件和程序不符，構成違法解除。
案例號：（2024）粵01民終18762號
結果：用人單位敗訴。
二審：公司雖主張吳某群在職期間存在違背公序良俗的行為，損害公司形象并造成公司經濟損失。但公司對此主張僅能提供證人證言，未能提供其他證據佐證，不足以證明吳某群存在公司主張的行為，更不能證明公司形象因此受損且存在經濟損失。一審法院認為公司解除與吳某群勞動關系時的理由缺乏依據、不能成立，并無不當。
案例號：（2020）渝03民終977號
結果：用人單位敗訴。
二審：公司提交的證據僅能證明雷某與吳某之間產生感情糾紛并發生抓扯行為，無充分證據證明雷某的行為已構成其公司制度規定的“行為不端、作風不軌，做出有傷風化的不道德及淫穢行為”的情形，公司解除與雷某的勞動關系無充分的事實依據，系違法解除。
以上幾個案例，基本都敗在了證據上，這便是之前說的取證難。
用人單位勝訴案例見下文：女員工與男同事發生婚外情，被公司辭退，合法嗎？
《可以辭退嗎？》系列文章
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