淺談一下人力資源工作的前景。

最近，舟安收到了很多HR在后臺(tái)的提問(wèn)。

問(wèn)題的方向都指向一個(gè)：人力資源工作前景怎么樣，還值不值得堅(jiān)持，有沒(méi)有錢(qián)景？

這件事情我腦海里有個(gè)大概的想法，可能也不太成熟，我今天嘗試地表達(dá)一下。

先說(shuō)結(jié)論：

1、人力資源工作，從賺錢(qián)的角度來(lái)說(shuō)，前景不會(huì)太好；

2、未來(lái)人力資源工作的機(jī)會(huì)，只會(huì)變得越來(lái)越少，人力資源部門(mén)的地位并不會(huì)提高；

3、從個(gè)人成長(zhǎng)的角度來(lái)說(shuō)，人力資源工作是一個(gè)很好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，最關(guān)鍵的原因是可以看很多人，接觸很多人，改變很多人。

接下來(lái)我說(shuō)說(shuō)我具體的一些想法，想到哪兒，說(shuō)到哪兒。

1、人力資源的理論，會(huì)越來(lái)越不接地氣，越來(lái)越用不上。

我們得承認(rèn)，我們目前工作中使用的「人力資源」這個(gè)概念，本身就是源于西方現(xiàn)代管理體系。

西方的文化基因是個(gè)人主義。從小他們被鼓勵(lì)勇敢表達(dá)自我、展現(xiàn)自信形象，積極溝通、熱衷協(xié)作。這種文化培養(yǎng)了他們強(qiáng)烈的個(gè)人表達(dá)欲望，以及清晰而直接的溝通方式。

但東方文化不同，我們從小被教導(dǎo)謙遜、內(nèi)斂、不顯山不露水，表達(dá)時(shí)含蓄委婉，不輕易暴露真實(shí)想法，更不輕易挑戰(zhàn)權(quán)威。

這種文化沖突，決定了HR在我們企業(yè)中的微妙處境：學(xué)來(lái)的管理理論是西方的，但我們的企業(yè)環(huán)境卻是東方的，具體的執(zhí)行手段則是兩者混合的，落地時(shí)往往非常尷尬。

我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)HR推行制度時(shí)沒(méi)人愿意真執(zhí)行，流程推不動(dòng)，溝通容易陷入「打太極」?fàn)顟B(tài)。

根本原因就是對(duì)我們自己的人性和人際關(guān)系，沒(méi)有充足的認(rèn)識(shí)。你以為是能力問(wèn)題，其實(shí)背后真正的問(wèn)題是對(duì)關(guān)系認(rèn)識(shí)的錯(cuò)位與張力。

這也意味著，從結(jié)構(gòu)來(lái)看，人力資源部門(mén)在企業(yè)里將會(huì)處于邊緣位置，一方面是定位問(wèn)題，一個(gè)方面也是我們從業(yè)者的個(gè)人意識(shí)與能力問(wèn)題。

這方面，舟安的公眾號(hào)有大量的案例拆解，可以看案例集：

2、未來(lái)真正稀缺的能力是「高質(zhì)量的對(duì)話」

未來(lái)HR需要的，肯定不再是熟練操作流程、表單、績(jī)效工具……而是能否真正與人建立深層次連接。

為什么這么說(shuō)？

因?yàn)锳I技術(shù)日益成熟，流程化、工具化的事務(wù)都會(huì)逐漸被AI所替代。

但AI永遠(yuǎn)無(wú)法取代人與人之間那種微妙而深刻的情感連接。

未來(lái)，真正影響一個(gè)人的，肯定不只是制度的完善，更是你有沒(méi)有真正聽(tīng)懂他說(shuō)了什么，感受到他的焦慮，接住他的情緒。

很多HR在處理人的問(wèn)題上其實(shí)很粗糙。

他們是流程高手，但卻不擅長(zhǎng)面對(duì)真實(shí)的人。他們擅長(zhǎng)組織活動(dòng)、制作PPT、推進(jìn)流程，但缺乏察覺(jué)別人情緒與需求的能力。

在心理學(xué)上，這是一種共情能力的缺失：你習(xí)慣了看到的是「角色」，而非真實(shí)的人。

在舟安的公眾號(hào)里面，我們也看到了大量的相關(guān)案例。

好消息是，即便人力資源的崗位未來(lái)可能變得越來(lái)越邊緣，但如果你愿意去提升自己「高質(zhì)量連接」的能力，這個(gè)崗位仍然會(huì)是一個(gè)難得的、快速成長(zhǎng)的地方。

當(dāng)然，如果你認(rèn)為與人深度鏈接這種能力是「拍馬屁」的話，那可能這份工作真的不適合你了。

3、失去主體性和沒(méi)有判斷力的HR，是很危險(xiǎn)的。

許多HR已經(jīng)不自覺(jué)地陷入了一種「流程化」甚至「人格自動(dòng)化」的狀態(tài)：一切按照流程來(lái)，不考慮人性與感受，平臺(tái)推什么風(fēng)口就跟什么風(fēng)口，久而久之喪失了自己的判斷。

心理學(xué)中講的「習(xí)得性無(wú)助」，本質(zhì)就是長(zhǎng)期放棄自我判斷后的麻木狀態(tài)。

HR逐漸變成了工具人，甚至是AI的延伸。

員工不信任你，不僅僅是不夠?qū)I(yè)，更是因?yàn)樗麄冎庇X(jué)感受到你沒(méi)有自己的立場(chǎng)，沒(méi)有真實(shí)的表達(dá)，也無(wú)法帶給他們信任感。

所以說(shuō)，失去主體性的HR，是很危險(xiǎn)的。

舉個(gè)例子：很多HR都會(huì)吐槽00后、05后的職場(chǎng)新人溝通起來(lái)特別困難。

但我們有沒(méi)有想過(guò)，是我們看待他們的方式可能完全錯(cuò)誤，是我們經(jīng)常抱怨他們：不聽(tīng)話、有主見(jiàn)、有個(gè)性，愛(ài)甩鍋... ...所以才無(wú)法認(rèn)識(shí)他們。

這代新人從小生活在網(wǎng)絡(luò)世界，他們的注意力調(diào)節(jié)、非語(yǔ)言溝通以及社交模式，都完全不同于我們。他們表達(dá)克制、喜歡用表情包、習(xí)慣網(wǎng)絡(luò)溝通邏輯。

有時(shí)候，他們面無(wú)表情不代表冷漠，這是他們一種新的社交慣性，只是我們不知道而已。

如果HR如果還在用傳統(tǒng)的、說(shuō)教式的方式來(lái)溝通，給他們貼上不必要的標(biāo)簽，那么自然不會(huì)有效果。

未來(lái)的HR需要主動(dòng)升級(jí)「溝通系統(tǒng)」：跨代溝通、注意力機(jī)制、非語(yǔ)言溝通與社交神經(jīng)學(xué)，這些領(lǐng)域才是你需要了解和掌握的新工具。

4、真正的信任，來(lái)自于情緒上的「被接住」

HR總喜歡用標(biāo)準(zhǔn)化的回答來(lái)應(yīng)付員工，這就是套路。

真正讓人感到信任和安全的，并非完美的答案，是被看見(jiàn)、被理解、被接住的情緒體驗(yàn)。

比如：

「我聽(tīng)懂你不是在抱怨，而是在表達(dá)需要。」

「我知道你并不是想推脫，而是真的太累了。」

這樣的覺(jué)察和表達(dá)，才是HR真正的功底。

心理安全感和信任的建立，根本不來(lái)自制度、方案，而是來(lái)自于「你真的懂我」。

可惜的是，大部分HR都很焦慮，因?yàn)樗麄兿Ｍ么_定性的制度、流程去應(yīng)對(duì)不確定的世界。

但從心理學(xué)上講，真正的安全感不是來(lái)自于對(duì)確定性的追求，而是來(lái)自對(duì)不確定性的適應(yīng)與韌性。

HR如果自己都無(wú)法接受變化和不確定性，又如何能給員工帶來(lái)真正的安全感，并且創(chuàng)造信任呢？

5、最后的話

所以一開(kāi)始我說(shuō)，從賺錢(qián)和權(quán)力地位來(lái)看，人力資源工作的未來(lái)并不樂(lè)觀，甚至?xí)絹?lái)越艱難。

但從個(gè)人成長(zhǎng)的角度來(lái)說(shuō)，HR依然有巨大的價(jià)值和空間。

這個(gè)崗位，可以讓你接觸到形形色色的人，看見(jiàn)他們的脆弱與力量，理解他們的困境與渴望。只要你愿意真誠(chéng)地去理解、去連接、去影響，最終成長(zhǎng)起來(lái)的，是你自己。

可能我們更需要問(wèn)的是：我愿不愿意用這份工作，成為一個(gè)更真誠(chéng)、更有韌性、更值得被信任的人？而不是一個(gè)工具人？

希望對(duì)你有啟發(fā)和幫助。

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