管理者如何升級系統(tǒng)思考？

內(nèi)容來源：投稿。

分享嘉賓：顧立民 ，GPS-IEò聯(lián)合設(shè)計者、國際績效改進協(xié)會（ISPI）前主席。

責(zé)編| 柒排版| 沐言

第 9497篇深度好文：5698字 | 17分鐘閱讀

商業(yè)思維

筆記君說：

每逢新年開局，我和各位企業(yè)家、管理者一樣，都懷揣著“更上一層樓”的美好期許。然而，戰(zhàn)略如何從高層的構(gòu)想，真正落地為一線員工的有效行動，這個難題橫亙在我們所有人面前。

很多管理者慣用的方法還是“拆解”：把公司的大目標，像分蛋糕一樣，層層“分解”下去。今天我想說，這是“30年前的思維”。這種“統(tǒng)計思維”只能讓你看清目標的結(jié)構(gòu)，卻無法回答“如何實現(xiàn)”。

更糟糕的是，層層“分解”往往變成“層層加碼”，最后壓力全在基層，變成“麻稈打狼，兩頭害怕”。戰(zhàn)略可能在一年里“跌跌撞撞、稀里糊涂地滾，最后只滾到了半山腰”。

那出路在哪？我給大家講個我親眼所見的案例：一家170人的制造企業(yè)，高層就3個人，中層管理者為零！它高效運轉(zhuǎn)的核心，不是靠“人治”，而是一套強大的、基于算法的軟件系統(tǒng)。這套系統(tǒng)把每個崗位怎么干、標準是什么、依據(jù)是什么，定得清清楚楚。

每個崗位該干什么、怎么干、為什么干、干好了如何、干不好怎樣等一系列問題，都在系統(tǒng)里，沒有廢話，不用再耗費口舌。

在很多情況下，中層管理者并非必要。關(guān)鍵在于“抽層”——減少組織依賴個人經(jīng)驗和感覺的層級，代之以清晰、客觀的“機制”。而這套機制的底層，就是我今天最想跟大家聊的系統(tǒng)思考。

一、本質(zhì)：

從“拍腦袋”到“算出來”

1.告別“感覺經(jīng)驗式”管理，擁抱算法邏輯

過去的管理常被說成是一門“藝術(shù)”，好像可以“隨性而為”。

但這恰恰掩蓋了我們對管理規(guī)律的無知。現(xiàn)在組織這么復(fù)雜，AI都這么深地介入了，如果我們還依賴工業(yè)時代那種憑感覺和經(jīng)驗的“藝術(shù)”，肯定是不行的了。

我認為管理的本質(zhì)是一門基于算法和邏輯的科學(xué)。我和團隊打磨的GPS-IE?管理改進系統(tǒng)，就是想做成一套面向未來的“決策引擎”。

它要回答一個最根本的問題：“Why you do what you do？”（ 你為什么要做你正在做的事？ ）這樣一個問題，就連擁有百年多現(xiàn)代管理理論和實踐的美國，也沒有一個放之四海皆準的方法論可以說清楚。

不管是銷售部決定要不要參加某個展會，生產(chǎn)部要不要調(diào)整一條產(chǎn)線，還是人力資源部要不要開展某個培訓(xùn)，任何一個部門、任何一個崗位、任何一個層級的任何一個管理動作，都應(yīng)該有清晰的算法和邏輯作依據(jù)。

就是說，無論你在哪個國家，講什么語言、遵從什么文化、是什么性質(zhì)的組織（ 企業(yè)只是營利性組織 ）、什么層級、什么部門、什么崗位、在什么發(fā)展階段，更無論你是誰，無論你是個學(xué)富五車的知識分子還是一個機器人，我可以用“數(shù)學(xué)”告訴你，你為什么應(yīng)該做手頭這件事。

一百多年以來復(fù)雜的企業(yè)管理，現(xiàn)在只通過用簡單的計算器就可以搞定的小學(xué)數(shù)學(xué)，就可以輕松解決了。

2.系統(tǒng)思考的定義：要素間相互鎖定的關(guān)系

那到底什么是系統(tǒng)思考？我分享一下我在美國求學(xué)時第一堂課的經(jīng)歷。

我的導(dǎo)師，一位非常嚴肅的學(xué)者。

在我剛剛到美國的時候，在課堂上用低沉的男低音問我們十幾個研究生：“What is system？”（ 系統(tǒng)是什么？ ）我略加思考， 第一個回答：“The interlocking relations between components.”（組成部分之間相互鎖定的關(guān)系 。）他難得地說了一句“Good”。

這個定義我記到今天，這與彼得·圣吉說的“不僅要看事物本身，更要看事物之間的關(guān)系”是一個道理。

放在企業(yè)里，系統(tǒng)思考就意味著，我們不能再用“鐵路警察，各管一段”的視角。就是說不能孤立地、情緒化地看待銷售部門“只會花錢”、生產(chǎn)部門“不夠靈活”、研發(fā)部門“不接地氣”。

你要像偵探一樣，去找到連接銷售線索數(shù)、轉(zhuǎn)化率、客單價之間的數(shù)學(xué)關(guān)系；

去找到市場活動投入、銷售線索轉(zhuǎn)化、生產(chǎn)備貨周期、客戶回款速度這一整條價值鏈上，各部門之間相互驅(qū)動、相互鎖定的邏輯關(guān)系。

而這些相互關(guān)系，用一個小學(xué)數(shù)學(xué)的四則運算公式就可以輕松地解決（ 驅(qū)動公式 ）。

只有把這些關(guān)系像拼圖一樣理清、嚴絲合縫地扣上，組織才能從一個依靠個人英雄主義和不停“救火”的松散聯(lián)盟，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€依靠機制、能夠協(xié)同演奏交響樂的精密有機體。

二、框架：

GPS-IE?管理改進系統(tǒng)

系統(tǒng)思考不能是哲學(xué)家書上的概念，它必須能落地、有用，才能變成管理者每天用的工具。

我聯(lián)合丁暉老師提出的GPS-IE?管理改進系統(tǒng)，就是一套從抽象思維到具象落地的完整方法論，它像是一臺“擠壓機”，目的就是把我們這些可能還未擠壓成型的管理原材，鍛造成具備高度系統(tǒng)思考能力的將領(lǐng)，而且輕松做到。

1.從“目標分解”到“驅(qū)動公式解析”

如果企業(yè)有10億的銷售總目標，老辦法是直接“分解”到東北區(qū)1億、華北區(qū)2億、華東區(qū)3億、西部大區(qū)4億。

然后每個大區(qū)老總怎么辦？繼續(xù)往下“分解”到各省、地市，分到最后，一線員工背上的是“生命不可承受之重”。

因為他只知道自己背了500萬指標，卻不知道未來如何實現(xiàn)，只能靠感覺和經(jīng)驗、靠天吃飯。

而用系統(tǒng)思考，得先“解析”。比如，西部大區(qū)今年要干4個億。別急著“分解”，先建立你的“驅(qū)動公式”：

銷售額 = 潛在客戶數(shù) × 轉(zhuǎn)化率 × 客單價

這三個就是一級驅(qū)動要素。

潛在客戶數(shù)不夠？繼續(xù)解析：潛在客戶數(shù) = 市場曝光量×留資率。你看這就不是分指標，而是找“油門”和“剎車”。

找到了驅(qū)動公式，你今年所有的人、財、物資源，所有的工作計劃，都必須圍繞著提升“潛在客戶數(shù)”“轉(zhuǎn)化率”“客單價”這三個驅(qū)動要素的數(shù)值來展開。

因為你知道它們的乘積直接決定了等號左邊的結(jié)果！你的管理就從“盯結(jié)果、催報表”的滯后管理，前置到了“管過程、調(diào)驅(qū)動”的實時駕駛。

從過去事后諸葛亮的“管理黑匣子”，升級到實時掌控的“管理儀表盤”！而這兩者，是天壤之別。

“解析”和“分解”有本質(zhì)區(qū)別：解析是建立可量化、可計算的數(shù)學(xué)關(guān)系，讓你看清結(jié)果是怎么被“過程”驅(qū)動的；而分解只是分拆結(jié)構(gòu)，不解決“如何實現(xiàn)”的問題。

有了驅(qū)動公式，那么你所有的資源、計劃，都必須圍著提升這幾個驅(qū)動要素的數(shù)值轉(zhuǎn)，因為它們是最終結(jié)果的那個“因”。

2.管理的“冰山理論”：組織能力是水下的基座

我喜歡用“冰山”打比方：海面上看得見的10%，是業(yè)績；海面下看不見的90%，才是真正的組織能力，是管理的“機制”，流程標準和團隊的系統(tǒng)思考水平。

沒有水下 90% 的組織能力作為基座，水面上那 10% 的顯性業(yè)績既難以實現(xiàn)，即便短期達成也無法持續(xù)。

系統(tǒng)思考，就是幫你構(gòu)建水下那90%冰山基座的能力。

下面這90%的“管理機制”越大、越結(jié)實，它往上托舉的力量才越強，上面的業(yè)績才能更高，這叫“水漲船高”。如果下面很小、很虛，那上面那點業(yè)績也長不了，遲早要“融化”。

如果缺乏系統(tǒng)思考，管理者就會：今天看到客戶投訴了，就罵客服；明天看到質(zhì)量下滑了，就批生產(chǎn)；后天看到員工離職了，就怪HR。

每天被各種具體的人和事牽著鼻子走，朝令夕改，團隊無所適從。長此以往，整個管理機制沒有建立起來，企業(yè)的管理神經(jīng)系統(tǒng)就會錯亂不堪。

而企業(yè)在這種狀態(tài)下，硬生生地挺著，有的沒挺住，消失了。有的即使活下來了，仍然活得很艱難。

這也是為什么幾乎全世界大多數(shù)管理者都覺得管理很難。

其實，管理根本沒有必要如此悲催。關(guān)鍵是方法論是否落地、有用。

三、場景：

構(gòu)建“共振型組織”

1.統(tǒng)一語言：從“雞同鴨講”到“同頻共振”

很多老板跟我訴苦，說統(tǒng)一思想太難了，高薪請來的各路空降精英，個個都聰明，但開會就是吵，誰也不服誰。

我說，這是因為你們雖然都用中文在說話，但用的卻是完全不同的“管理方言”。

你腦子里是財務(wù)思維，他腦子里是產(chǎn)品思維，另一個人是運營思維，表面上在討論同一個詞“增長”，但每個人腦中的“增長地圖”截然不同。這種統(tǒng)一，光靠喊口號、打雞血，甚至拍桌子是沒用的，那是自欺欺人。

更多時候，大家都在講各自崗位的專業(yè)技術(shù)語言，而沒有講統(tǒng)一的企業(yè)管理語言！

真正的“人心齊”，它的核心根基在于統(tǒng)一管理思想，統(tǒng)一管理語言！

當(dāng)組織里每個部門，從銷售到研發(fā)，從人力到財務(wù)，都開始用同一套底層算法與邏輯，比如GPS-IE?這套方法論來定義問題、分析策略、評估動作時，大家才有了真正的共同語言。

這時候，組織才有可能進入“同頻共振”的狀態(tài)。

所有人就像調(diào)到了同一個頻率的無線電波，思考的波長一致，行動的節(jié)奏協(xié)同，產(chǎn)生的合力不是簡單相加，而是指數(shù)級放大，足以在其領(lǐng)域內(nèi)形成“海嘯”般的能量，淹沒那些還在內(nèi)耗的競爭對手。

2.“外包思維”：重新定義部門價值

道理懂了，那具體怎么讓每個部門，特別是那些傳統(tǒng)上被認為是“成本中心”的部門，也學(xué)會用系統(tǒng)思考來審視和體現(xiàn)自身價值呢？我有個非常犀利、但也極其管用的工具：外包思維。

請你徹底忘掉“前中后臺”“業(yè)務(wù)支持部門”“成本中心”這些工業(yè)時代遺留下來的、充滿歧視和模糊性的標簽。

現(xiàn)在在腦子里做一次極限假設(shè)：你把公司里每個部門——銷售、生產(chǎn)、人力、財務(wù)、行政、IT、研發(fā),全部看成從市場上通過嚴格的招投標流程，重新采購來為我們企業(yè)這些專業(yè)服務(wù)的外包供應(yīng)商。

例如，銷售部，就是你外包進來的一家銷售公司。

人力資源部，就是你外包進來的“獵頭+培訓(xùn)+員工服務(wù)”公司。

財務(wù)部，就是你外包進來的一家會計師事務(wù)所。

法務(wù)部，就是你外聘的一家律師事務(wù)所，以此類推。

這么一想，就逼著每個部門必須回答五個問題：

① 你的客戶是誰？（你為誰服務(wù)？）

② 你的產(chǎn)品/服務(wù)是什么？

③ 你的交付標準是什么？

④ 交付得好，你獲得什么獎勵？

⑤ 交付得不好，你承擔(dān)什么責(zé)任或受到什么懲罰？

這樣一來，所有部門都不得不站在“價值創(chuàng)造”的角度，用系統(tǒng)的、商業(yè)的邏輯來重新定義自己存在的意義。所有的模糊地帶消失了，每個部門都成了必須為自己“產(chǎn)品”負責(zé)的“業(yè)務(wù)部門”。

內(nèi)部溝通從基于權(quán)力的“協(xié)調(diào)”，變成了基于契約的“協(xié)同”，效率和質(zhì)量會發(fā)生質(zhì)變。

其實，如此一來，所有部門都變成了“業(yè)務(wù)部門”！

3.從“理事”到“管人”：順序不能錯

這里我必須厘清一個順序：管理有“做事的科學(xué)性”和“做人的哲學(xué)性”兩方面。順序一定是“理事”在先，“管人”在后。

如果“理事”的科學(xué)性（標準、機制、算法）沒建好，空談“管人”、談文化，就是舍本逐末。

事情都理不清，人怎么可能管得住？事情都沒有搞清楚，要人也只是增加成本、負擔(dān)和煩惱。

今天組織里的員工，尤其是年輕人，都非常聰明。人天生厭惡被主觀評價。

你評價他，你的依據(jù)是什么？如果是“我覺得你不夠努力”“我感覺你態(tài)度有問題”，他怎么可能心服口服？只會積累怨氣。只有建立清晰、客觀的評價標準和機制，才能讓人心服口服，文化也才能落地。

只有當(dāng)“理事”的科學(xué)性建立了，即有了清晰、客觀、與最終業(yè)務(wù)結(jié)果有數(shù)學(xué)關(guān)聯(lián)的衡量機制后，“管人”才有了堅實的依據(jù)。

管理就是管標準，企業(yè)的評價、激勵、晉升，都基于員工對本部門那些“驅(qū)動要素”的貢獻數(shù)據(jù)。

這時候，你再談價值觀、談團隊協(xié)作，才有共同的事實基礎(chǔ)，文化才能落地，而不是墻上的標語。

所以，管理是“理事管人”，這個順序絕不能錯。

四、終極價值：

預(yù)判和掌控

1.管理就是管未來，核心是“預(yù)判”

我認為，管理的核心能力是預(yù)判。一個人成熟不成熟，看他會不會預(yù)判；一個組織強不強，也看它會不會預(yù)判。

人類對未來的期待，由來已久，直到今天也是如此。在人類漫長的進化過程中，部落里面最有權(quán)威的人之一就是會占卜的先知。

過去，企業(yè)里這種預(yù)判極度依賴一把手或少數(shù)高管的“商業(yè)直覺”和“行業(yè)經(jīng)驗”。過去工業(yè)時代，預(yù)判靠個人經(jīng)驗和直覺，不好復(fù)制，風(fēng)險高。

在系統(tǒng)思考里，預(yù)判靠的是機制和算法。

你可以像下圍棋一樣，推演好幾步：如果我把這筆預(yù)算投在提升“轉(zhuǎn)化率”上，預(yù)計能提升幾個百分點，這會通過公式傳導(dǎo)，最終對銷售額和利潤產(chǎn)生多少影響。

你可以進行多種資源投入方案的模擬測算，從而在事前就科學(xué)地判斷“今年四個億的目標，靠這幾板斧，到底能不能成？成功率有多高？”，而不是在年終總結(jié)會上“拍腦袋決策、拍胸脯承諾、出了問題拍大腿，最后拍屁股走人”。

其實，管理就是一道巨大的算術(shù)題，最終目的就是三個字——凈利潤。

這也正是為什么GPS-IE?強調(diào)要為企業(yè)打造“管理儀表盤”，而不是事后諸葛亮的“管理看板”。

儀表盤是告訴你現(xiàn)在車速多少、油箱還剩多少、發(fā)動機轉(zhuǎn)速如何，讓你能預(yù)判還能開多遠、實時判斷當(dāng)下做什么，例如是否需要加油。

看板是告訴你上個月總共開了多少公里——黃花菜都涼了。我們要的是基于實時數(shù)據(jù)和驅(qū)動關(guān)系的“預(yù)判”，這才是真正的“管未來”。

管理就是管未來。

2.清晰即力量：給員工最好的禮物

系統(tǒng)思考最終帶來的，是極致的“清晰”。 當(dāng)賺錢的邏輯和分錢的邏輯，都通過算法和邏輯變得透明，員工就獲得了最大的安全感。

我常常強調(diào)“清晰即力量”。

當(dāng)員工非常清楚地知道，自己效忠和遵循的是一套客觀、公平、不以任何領(lǐng)導(dǎo)個人意志為轉(zhuǎn)移的機制，他的升職加薪、獎金多少，只與他為那些“驅(qū)動要素”做出的可衡量貢獻有關(guān)。

那么，他就會從“為老板干”的被動和猜疑中解脫出來，進入“為自己干”的主動和投入狀態(tài)。管理要傳達給員工的信息是，你只要效忠于企業(yè)雷打不動的管理機制，而不是某個需要站隊的裙帶關(guān)系。

這時候員工心里是最安定的、最踏實的，也是最容易義無反顧地投入到本職工作中去的，因為管理給了他們原始動力和保護。

這時候員工的每一個動作都可以被賦予清晰的價值標簽，他知道自己為什么加班，知道這個方案做好了對“轉(zhuǎn)化率”這個驅(qū)動數(shù)有什么影響，進而知道自己能從中獲得什么。

這種“清晰”比任何慷慨激昂的新年致辭、任何熱鬧的“開門紅”儀式，都更能激發(fā)員工持久而深沉的內(nèi)驅(qū)力。

這才是我們在馬年之初，能送給團隊最好的，也最實在的禮物——公平、公正、公開的機制，和最終的安全感！

沿著舊地圖，找不到新大陸。在AI算法日新月異的今天，如果我們還靠感覺和經(jīng)驗決策，就像駕著沒有導(dǎo)航的馬車在沼澤地里亂闖。

最后，我送大家三句話，核心都是系統(tǒng)思考：

① 升級思考到系統(tǒng)，降維應(yīng)用到（任何部門）。

② 有些人因為相信，所以看見；有些人必須看見，才能相信。管理者要做前者。

③ 高度決定深度，思路決定出路，格局決定結(jié)局，使命決定壽命。

*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。

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