拒絕零和博弈！當企業(yè)與勞動者走向共贏，未來長這樣

來源：市場資訊

（來源：中國勞動保障報）

本文作者：楊瀚彬

原文標題：

論在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧勞動關系應具有的原則

在微觀經(jīng)濟學的博弈論中存在一種博弈模型 ：囚徒困境。它是指在沖突發(fā)生的時候，人們往往會做出個人的最佳選擇而不是團體的最佳選擇，“足夠理性的人”會在個人利益與集體利益出現(xiàn)沖突的時候優(yōu)先選擇個人利益的最大化。這本身無可厚非，但是如果一個企業(yè)中的所有人都從自己的利益出發(fā)，罔顧企業(yè)整體的利益，結(jié)果往往會既損人又不利己。為更好提高企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)勞動者的全面發(fā)展。企業(yè)管理者應該樹立幾項原則作為構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關系的行為規(guī)范，來幫助企業(yè)成功化解勞動問題，構(gòu)建和諧勞動關系。

勞動關系矛盾的生成邏輯

勞動關系是在就業(yè)組織中由雇用行為而產(chǎn)生的關系，是組織管理的特定領域，本質(zhì)上是勞動者以自身勞動換取工資報酬的經(jīng)濟關系。但由于勞動者不占有生產(chǎn)資料，勞動關系雙方還存在人身依附性和社會屬性，因此勞動關系是經(jīng)濟關系與社會關系的統(tǒng)一，具有“平等性兼隸屬性，人身性兼財富性”的復合特征。這一特征決定了勞動關系既是一種平等的交換關系，又是一種管理與被管理的隸屬關系 ；既涉及經(jīng)濟利益分配，又關乎人格尊嚴的尊重。

勞動關系產(chǎn)生于勞動過程之中，博弈雙方是勞動者和企業(yè)主。理想狀態(tài)下，企業(yè)通過制定勞動規(guī)章制度并與勞動者簽訂勞動合同，確保依規(guī)管理 ；勞動者則按約完成任務、遵守秩序，換取相應報酬。但在現(xiàn)實中，由于雙方目標、利益和期望存在差異，對同一問題會產(chǎn)生不同看法，導致摩擦和矛盾。企業(yè)主傾向于降低人力成本，追求對勞動過程的嚴密控制 ；而勞動者則希望在勞動中獲得尊重、保障與發(fā)展空間。雙方的競爭與合作、沖突與妥協(xié)，構(gòu)成了勞動關系運行的基本邏輯。

企業(yè)內(nèi)部勞動關系的主要矛盾

勞動關系雙方的主要矛盾，實質(zhì)上是勞動者對美好生活的追求與企業(yè)主對更高經(jīng)濟收益的追求之間的矛盾。這一矛盾貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，并隨著經(jīng)濟環(huán)境、技術變革和社會觀念的變化而不斷演變。勞動過程理論進一步揭示，勞動關系矛盾的主要方面在于企業(yè)主試圖通過制度設計和技術手段，削弱勞動者在生產(chǎn)過程中的不可替代性，從而獲得更大的支配權和管理權。勞動者由于技能被標準化、程序化，逐漸失去與資本談判的籌碼，陷入依附地位。這種權力失衡不僅削弱了勞動者的議價能力，也容易引發(fā)勞動糾紛。

對大多數(shù)勞動者而言，工資報酬是維持生活的主要來源，工作不僅是謀生手段，更是實現(xiàn)個人價值、獲得社會認同的重要途徑。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，只有物質(zhì)生活得到基本保障，個體才可能追求更高層次的精神需求與自我實現(xiàn)。在企業(yè)中，勞動者不僅需要公平薪酬，還需要職業(yè)發(fā)展機會、安全工作環(huán)境、合理勞動強度，以及尊重與認可。對企業(yè)而言，勞動者的工作態(tài)度、技能水平、生產(chǎn)效率、勞動力成本，直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，勞動關系和諧不僅關乎企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，更關系到社會整體的進步與發(fā)展。只有在勞動關系和諧的環(huán)境中，勞動者的積極性才能被充分調(diào)動，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展，社會才能實現(xiàn)各階層的良性互動。

構(gòu)建和諧勞動關系的多維路徑

勞動爭議一般可分為個別爭議和集體爭議。個別爭議主要涉及單個雇主與單個勞動者之間關于勞動合同的糾紛，如工資支付、工作時間、解雇條件等 ；集體爭議則涉及多個勞動者或工會與雇主之間關于集體合同、集體利益的爭議，如工資集體協(xié)商、工作條件改善、裁員保護等。從勞動爭議的類型可以看出，勞動者的訴求主要分為兩類 ：一類是追求基本生活權利的訴求，另一類是追求更好生活權利的訴求。

對于基本生存權利類訴求，通常表現(xiàn)為企業(yè)未依法執(zhí)行用工標準，侵害勞動者基本權益，如拖欠工資、超時加班、缺乏勞動保護等。此類問題觸及勞動者的生存底線，必須依法依規(guī)予以糾正，保障勞動者的基本生存權和發(fā)展權。企業(yè)應當嚴格遵守勞動法律法規(guī)，建立健全內(nèi)部勞動標準監(jiān)督機制，確保法定權利落到實處。同時，政府和社會也應加強監(jiān)管，為勞動者提供便捷的維權渠道。只有在基本權益得到保障的前提下，勞動關系才能繼續(xù)向良性發(fā)展。社會發(fā)展不僅要追求效率，更要兼顧公平，公平是效率的社會基礎。

對于更高層次發(fā)展權利的訴求，涉及勞動者對職業(yè)發(fā)展、收入增長、工作生活平衡、參與管理等更高層次的期待。這類訴求往往不直接表現(xiàn)為法律糾紛，但若長期得不到重視，會累積成不滿情緒，影響勞動關系的穩(wěn)定性。企業(yè)應建立健全重大政策事項的內(nèi)部穩(wěn)定風險評估機制，在制定涉及勞動者利益的決策時，充分聽取員工意見，評估可能引發(fā)的反應。通過構(gòu)建職工的全局觀和整體利益觀，幫助他們超越狹隘的個體視角，形成與企業(yè)共同成長的認同感。這需要企業(yè)加強企業(yè)文化建設，通過培訓、宣傳、榜樣示范等方式，培養(yǎng)員工的歸屬感和使命感。與此同時，企業(yè)也應跳出單純追求利潤最大化的局限，認識到企業(yè)發(fā)展離不開勞動者，必須與勞動者合理分享發(fā)展成果，給予其更多福利保障，使其共享經(jīng)濟增長帶來的紅利。

此外，構(gòu)建和諧勞動關系還需要建立有效的溝通協(xié)商機制和沖突解決程序。無論是日常的意見分歧還是重大的利益爭議，都應有相應的渠道進行疏導和調(diào)解。工會作為勞動者的代表組織，應當真正發(fā)揮代表和維護勞動者權益的作用，企業(yè)則應尊重工會的獨立性，與工會開展平等對話。集體談判制度是化解集體爭議的有效途徑，通過談判達成雙方都能接受的協(xié)議，避免沖突升級。同時，企業(yè)也可以引入第三方調(diào)解、仲裁等外部力量，確保爭議得到公正解決。

構(gòu)建和諧勞動關系的核心原則

處理企業(yè)內(nèi)部勞動關系問題不應浮于表面，不能僅滿足于短期矛盾的“鎮(zhèn)痛劑”式解決。必須樹立勞動關系和諧的系統(tǒng)理念，從矛盾本質(zhì)出發(fā)，鏟除問題根源，注重長期效應的培育。勞動關系雙方的關系不應是此消彼長的零和博弈，而應探尋能夠?qū)⒍呃嬗袡C結(jié)合的第三種選擇，既滿足雙方訴求，又實現(xiàn)真正的和諧。

無論采取何種具體方式，以下四項原則是構(gòu)建和諧勞動關系的基本遵循 ：

同理共情原則。在現(xiàn)實中，勞動關系雙方往往習慣于指責對方的問題，放大對方的錯誤，忽視對方的貢獻，甚至采取激化矛盾的方式處理沖突。這種做法不僅無助于問題解決，反而可能引發(fā)更嚴重的后果。在勞動關系管理中，這意味著管理者應設身處地為勞動者著想，勞動者也應體諒企業(yè)的經(jīng)營壓力。只有在自我完善的基礎上，才能獲得對方的理解與支持，形成良性互動。

協(xié)同共進原則。個體的成長經(jīng)歷依賴期、獨立期、互賴期三個階段。企業(yè)的發(fā)展同樣遵循這一規(guī)律，勞動關系雙方也需要經(jīng)歷從合作到競爭再到合作的螺旋式上升。二者合則共贏，分則俱損。企業(yè)的進步離不開雙方的共同努力，只有團結(jié)協(xié)作、集中力量辦大事，才能推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更加美好的未來。

使命共擔原則。盡管雙方的利益訴求存在差異，但這并不意味著無法合作。企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，有助于促進勞動者的全面發(fā)展 ；反過來，勞動者積極投入工作，也能為企業(yè)創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)的財富。雙方需要坦誠相待，尋找共同的價值追求，共同履行企業(yè)的使命。只有增強勞動者的參與感和歸屬感，才能真正產(chǎn)生一加一大于二的協(xié)同效應。

包容開放原則。處理勞動關系問題需要雙方敞開胸懷，真誠傾聽對方的聲音，理解對方的立場，從對方的視角審視問題，從而拓展解決問題的思路與方法。以包容開放的態(tài)度營造良好的組織氛圍，推動雙方在更高層次上實現(xiàn)合作，最終達成真正意義上的共贏。

構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關系，需要始終堅持原則導向，完善勞動關系管理體系，促進勞動者的全面發(fā)展，推動社會的和諧進步。為此，必須把握勞動關系管理的核心關鍵，在堅守原則的前提下，合情合理合法地處理勞動關系問題，既要保障企業(yè)的發(fā)展活力，也要維護勞動者的合法權益，最終實現(xiàn)企業(yè)與勞動者共同成長、互利共贏的理想局面。