哺乳期拒調崗被認定“曠工”遭辭退，法院判公司賠償11.8萬

新京報訊（記者張靜姝）3月30日，北京市第三中級人民法院發布一起典型案例。郭某生育后未滿8個月，公司即要求她調崗至外地或存在健康隱患的崗位，郭某拒絕后被單方解除勞動合同。法院生效判決指出，公司在未充分協商、未提供培訓的情況下，以“曠工”為由辭退尚在哺乳期的女職工，構成違法解除。法院最終判令公司支付賠償金11.8萬余元。

新京報記者了解到，郭某系某公司員工，于2023年6月7日生育，2024年1月，公司要求郭某調崗至外地子公司同一崗位或現公司其他崗位，郭某以新崗位工作內容與專業不符且對其哺乳存在健康隱患、工作地點變更影響哺乳期（孩子未滿8個月）為由拒絕調崗，在雙方尚未協商一致的情況下，公司以郭某“兩次曠工”為由解除勞動合同。郭某認為公司違法解除勞動關系，遂提起勞動仲裁及訴訟，要求支付違法解除勞動關系賠償金。

生效裁判認為，首先，若調至外地的同崗位，本質上仍屬于工作地點的重大變更，需充分協商并考慮勞動者客觀情況，郭某明確提出調崗至外地的選項可能迫使她中斷母乳喂養，與哺乳需求存在沖突，故郭某未予接受具備一定的合理性。其次，若調至現公司的其他崗位，該其他崗位在工作內容、專業方向及技能要求上確有差異，郭某主張新崗位的工作環境可能存在輻射等職業危害，對哺乳期女職工及嬰兒健康構成潛在風險的意見亦具有一定的合理性。在雙方尚未就調崗協商一致，郭某已就崗位適配性及健康風險提出異議的情況下，公司未針對郭某提出的無法勝任問題提供培訓或替代方案，而是直接以郭某兩次曠工為由解除勞動合同，確有不妥。故法院認定公司違法解除勞動合同，判令支付賠償金118378.32元。

法院解析，《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款規定，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉升、晉級、評聘專業技術職稱和職務。辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同。根據前述規定，哺乳期女職工依法享有特殊勞動保護的權利，該權利是婦女勞動權益的重要組成部分，受法律保護。

該案表明，生育不僅是家庭的事，也是社會責任，法律法規對孕期、產期、哺乳期女職工的特殊保護，目的為平衡女性在職業發展和生育責任之間的關系，避免女性因生育而承受不合理的職業代價。尊重和保障孕期、產期、哺乳期女職工的合法權益，是構建和諧勞動關系的重要內容，也是全社會應當共同維護的價值導向。用人單位依法享有用工自主權以保障其經營管理，但該權利不是無條件得以行使的、單方的、絕對的權利，用人單位權利的行使應當以合法、合理、必要為邊界，需兼顧生產經營需要與女職工特殊生理階段的合理訴求，不得濫用且不得與對哺乳期女職工的特殊保障義務相沖突。

編輯 彭沖 校對 柳寶慶