對用人單位績效考核有異議，誰承擔(dān)舉證責(zé)任？

「問題的提出」

對用人單位績效考核有異議，誰承擔(dān)舉證責(zé)任？

「法律解答」

一般情況下，勞動者有初步舉證責(zé)任證明績效考核協(xié)議存在不合理或用人單位存在濫用考核協(xié)議、程序違法的情形。

對許多勞動者來說，工資構(gòu)成往往由基本工資與績效工資構(gòu)成。一旦讓用人單位覺得不爽了，在職場上就容易被穿小鞋，后者往往成為用人單位可以拿捏勞動者的一個籌碼。例如在績效考核表上有主管、團(tuán)隊成員打分環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)會直接影響到考核結(jié)果，即績效工資能不能拿到手的情況。

對此，不少勞動者會指出績效考核不合理、很主觀，那么對此法院會怎么看？

申請人訴稱： （二）主管考核得分，不具備合理性、客觀性。（三）一、二審判決舉證責(zé)任分配錯誤。被申請人應(yīng)該提供證據(jù)證明其在能力和態(tài)度上對申請人打分的合理性和客觀性。 法院認(rèn)為：某公司1作為用人單位主體，依據(jù)本單位《績效管理制度》對齊某予以2022年度年終績效考核及評定等級，屬于依法行使管理自主權(quán)范疇。某公司1對齊某2022年度績效得分評定為C在程序及事實方面，并無不妥。齊某雖對年終考評的過程持有異議，但某公司1的年終考評系依據(jù)《績效管理制度》所規(guī)定的考核內(nèi)容及流程進(jìn)行，賦予了相關(guān)職能人員根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特性、經(jīng)營管理需要行使管理職權(quán)，并給予了齊某對考核評價結(jié)果的申訴權(quán)利，故對齊某的主張不予采信。

參考案例：(2024)京民申6848號

可見，倘若用人單位的績效考核制度經(jīng)過民主程序公示一般情況下是有效的。

這就意味著勞動者想要主張自己受到了不公平的待遇或受到歧視，需要從兩方面著手予以應(yīng)對：第一，該等情形一般理性人是否認(rèn)為合理；第二，提供初步證據(jù)證明考核程序存在重大瑕疵、存在歧視性對待或明顯濫用裁量權(quán)等情形。

第一種情形，筆者不建議勞動者輕易嘗試。

理由在于，置身事內(nèi)者很容易武端的認(rèn)為制度本身是不合理的，即利益傾向性，容易出現(xiàn)高估自己判斷的情形。換而言之，倘若想知道用人單位制定的制度是否合理，需要其他人評判一下或自己學(xué)會上網(wǎng)查一下，或請專業(yè)人士評估一下這個制度在其他人看來是怎樣的。

進(jìn)一步來說，勞動者嘗試使用第一種情形，容易鉆進(jìn)法官自由裁量權(quán)的陷阱中，產(chǎn)生不予支持的法律風(fēng)險。

第二種情形，是指勞動者有客觀證據(jù)證明用人單位并沒有做到一視同仁。

在歷史過往的相同情形下，或有其他同事存在相同情形下，領(lǐng)導(dǎo)的做法或用人單位的做法明顯具有針對性。只有完成了這一步，才會由用人單位舉證證明自己的制度是合理的、客觀的、可量化的。

說得通俗點，績效考核爭議的司法審查除非存在規(guī)章制度明顯不合理的情形，即對勞動者過于苛責(zé)、用人單位過于武斷的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要以程序?qū)彶闉橹鳌嶓w審查為輔。法院重在審查用人單位是否按既定規(guī)則行事，而非替代用人單位進(jìn)行績效評判。

故而對于勞動者來說，應(yīng)積極保存過往歷史考核的證據(jù)材料，以及在具有爭議的考核過程中相關(guān)的考核通知、評分記錄、溝通記錄等材料。在收到考核結(jié)果時，應(yīng)及時提出異議，與用人單位進(jìn)行必要溝通，要求說明考核結(jié)果程序是否適當(dāng)、依據(jù)是否充足。避免產(chǎn)生法院不予支持的法律風(fēng)險。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務(wù)操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回?fù)p失上億元。

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