用人單位安排做六休一，主張加班費(fèi)為何法院不支持？

「問題的提出」

用人單位安排做六休一，主張加班費(fèi)為何法院不支持？

「法律解答」

實(shí)踐中不支持的原因多種多樣，筆者在本文列舉常見不支持的四大情形。

第一，用人單位實(shí)行綜合工時制沒有超過規(guī)定時長的，或每周工作時間不超過40小時的。

綜合工時制用人單位可以根據(jù)自己所在行業(yè)的特色特點(diǎn)，實(shí)行按月計、按季度計以及按年計。換而言之，用人單位實(shí)行的綜合工時制結(jié)合自身經(jīng)營所需要具有合理性符合行業(yè)特征的，勞動者想要主張加班費(fèi)恐難以支持。

第二，非全日制工作的。

說得通俗點(diǎn)就是小時工。

小時工根據(jù)勞動者提供勞動的時長發(fā)放工資報酬，與全日制用工不同，不適用工時制的規(guī)定，因此小時工正常情況下難以主張加班費(fèi)，有些地方甚至法定節(jié)假日都不享受三倍工資報酬。

但是，如果用人單位與勞動者之間以小時工為名，實(shí)際為全日制工作的，勞動者可以主張加班費(fèi)。

第三，實(shí)行包薪制的。

有些實(shí)行做六休一的用人單位會與勞動者簽訂包薪制，將加班費(fèi)包含在合同約定的工資中，雙方事后對此產(chǎn)生爭議的，法院經(jīng)審查認(rèn)為包薪制并未侵害勞動者合法權(quán)益，那么該約定有效。

另外，有地方認(rèn)為雖然勞動關(guān)系雙方?jīng)]有約定包薪制，但勞動者長時間未向用人單位主張權(quán)利提出異議的，用人單位雖無證據(jù)實(shí)行包薪制，但雙方已事實(shí)履行的，則認(rèn)可包薪制的效力。（具體可參考，《》）

不過，倘若經(jīng)折算勞動者實(shí)際工資低于最低工資的，勞動者可以要求補(bǔ)足。

周某與公司約定標(biāo)準(zhǔn)工時制、做六休一，工資由崗位工資2000 元、年工工資600 元、固定績效工資2000 元、補(bǔ)助300 元構(gòu)成。離職后小王主張11年間休息日和法定節(jié)假日加班費(fèi)5萬元，稱績效工資與加班費(fèi)無關(guān)。 二審法院認(rèn)為：周某與公司約定實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制，并約定實(shí)行做六休一的出勤制度，工資發(fā)放依照公司制定的分配方法確定。公司發(fā)放的工資中包含績效工資可以涵蓋周某休息日固定加班所應(yīng)計算的加班費(fèi)，周某在職期間也并未對工資發(fā)放提出異議。故一審法院對其主張的加班費(fèi)訴請不予支持并無不當(dāng)。駁回上訴，維持原判。

參考案例： (2025)蘇02民終3196號

第四，雙方之間不存在勞動關(guān)系的。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回?fù)p失上億元。

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