北京
01
如果根據《工資支付暫行規定》第九條，這個問題很簡單。
勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
作為勞動者，離職的當天，公司給你結清了工資嗎？
02
我想大部分回答應該是沒有。
相信有很多勞動者會跟公司提到這個依據，還會據理力爭。
但即使知道公司在這個問題上是違法的，我們一般也不會去勞動監察投訴，更不會去勞動仲裁。
因為還沒等你的投訴和仲裁被受理，工資可能已經到賬。
沒有人會在乎這幾天的等待，除非知道這個工資可能真的拿不到了。
HR拒絕當天結清的理由基本都是沒有到本月的工資發放時間。
如果離職就需要當天結清工資，那每天有離職的，豈不是每天都需要結清工資？首先這會增加工作量，人力天天算，財務天天發。
另外由于年度綜合計稅的復雜性，在沒有使用工資系統的情況下，實發工資是否能夠算準，也不一定有把握，因此公司是不會同意離職當天結清工資的。
03
其實對于離職工資結算，在地方的《工資支付條例》、《工資支付規定》中，大部分都對第九條進行了細化，主要有以下三種情況：
第一是繼續強調離職時必須結清工資的要求。
第二是有約從約。
第三是結合實際情況，客觀的給出了一定期限，如3至5天，或工資周期內支付。
那從用人單位角度，我們應該如何規避這一潛在風險？
我個人認為應該充分利用“有約從約”的規則。
在離職薪酬結算單據或離職證明中，增加“離職工資將在本月工資發放日發放”等類似文字，然后勞動者簽字確認，基本可以認定為是協商的結果。
后續如果確實出現未及時發放的爭議，由于有事先的約定和確認，也會讓公司的行為變得合法，從而有效的規避此問題。
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