2026年1月1日起，經(jīng)濟補償標準變了。

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近期，多地上調了最低工資標準，很多小伙伴還不知道最低工資標準的調整對我們有什么影響。

其實，最低工資跟我們的很多待遇都息息相關，比如隨著工資的變化，像經(jīng)濟補償金標準也有了新的變化！

具體有哪些變化？一起來看看！

▌2026年起，經(jīng)濟補償標準變了

截止12月10日，全國共有9省宣布上調最低工資標準。

最低工資標準的上調，不僅僅是發(fā)工資不能低于這個數(shù)，它還產生了一系列的連鎖反應——

加班費計算基數(shù)底線： 支持加班費基數(shù)可以按照雙方約定標準計算的地區(qū)（具體要看地區(qū)司法實踐），計算加班費時應以新的最低工資標準為底線。

• 經(jīng)濟補償基數(shù)下限：最低工資標準也是解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償基數(shù)下限。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。

• 病假工資下限：勞動部在關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見中明確，病假工資可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

• 試用期工資：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

• 被迫解除理由經(jīng)濟補償：勞動爭議司法解釋一明確，用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償。

• 加付賠償金：低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，除了支付其差額部分外，還可能會被勞動監(jiān)察部門責令支付應付金額50%-100%的加付賠償金

• 待崗工資（生活費）：企業(yè)停工停產期間，支付給勞動者的生活費通常掛鉤最低工資標準（如70%-100%不等，視各地裁審口徑而定）。

• 傷殘津貼：工傷傷殘津貼不能低于最低工資標準。工傷保險條例規(guī)定傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的需補足差額。

上述計算中，離職補償金的計算規(guī)則比較復雜，小編也經(jīng)常在后臺收到大家的提問，具體怎么算，接著往下看??

▌離職經(jīng)濟補償金計算方式

在經(jīng)濟補償金當中，經(jīng)常出現(xiàn)“N、N+1、2N”等說法，這些其實都是實踐中約定俗成的一些叫法。以N為例，結合勞動合同法的相關規(guī)定，N是工作年限，用來指代勞動合同法中的經(jīng)濟補償。

一、經(jīng)濟補償金計算公式

1、通用經(jīng)濟補償金公式=S×N

S：指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

??勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾凑章毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，且年限最高不超過12年。

勞動者工作年限跨越08年前后，經(jīng)濟補償金需分段計算：

《勞動合同法》2008年1月1日施行，如果勞動者08年之后入職，計算經(jīng)濟補償金統(tǒng)一按照《勞動合同法》規(guī)定計算。

依據(jù)：

《勞動合同法》第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；

本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。

N：按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

1. 經(jīng)濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。2. 根據(jù)過往判例，這些地區(qū)還需要包含加班費：杭州、北京、深圳、江蘇；這些地區(qū)不包含加班費：四川、上海。

2、代通知金經(jīng)濟補償金公式=S×N+S（上月工資）×1

N+1：有非錯解除情形的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

如果還不是很清楚，小編也為大家整理了一張表??

經(jīng)濟補償金情形

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賠償金情形

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補充：被安排到新單位，經(jīng)濟補償年限累計計算嗎？

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定：

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

▌計算經(jīng)濟補償金是否應該包含加班工資？

需要注意的是，加班工資可能不包含在經(jīng)濟補償金的計算范圍內！

包含加班費的地區(qū)

杭州：杭州市中級人民法院民事審判第一庭關于印發(fā) 《杭州地區(qū)法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見（試行）》 ( 2009.7.2)第十四條 勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資水平應按照勞動者每月應發(fā)工資數(shù)額計算。

個人應負擔而由用人單位代扣代繳的個人所得稅、社會保險費等不予扣除。加班工資等不固定的收入不予扣除。

北京：《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》

在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費。

勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數(shù)時應按每年十二個月平均分攤。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準應依照《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定予以確定；《勞動合同法實施條例》第二十七條中的“應得工資”包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅。"

深圳：《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015.9.2）“九十七、在計算經(jīng)濟補償或賠償金時，勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資，除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。

勞動者已領取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數(shù)時應按每年十二個月平均分攤。用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同而按月向勞動者支付的二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟補償或賠償金的計算基數(shù)

江蘇：《關于印發(fā)江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要的通知》（蘇勞人仲委［2017］1號）第十條規(guī)定：經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資，是否包含加班工資、年終獎或季度獎？

勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月內的加班工資、年終獎、季度獎應當作為計算平均工資內容。但年終獎、季度獎應當分攤計算至相應的月份，分攤計算后，如果不在勞動合同解除或終止前十二個月內的，不宜作為計發(fā)數(shù)額。

不包含加班費地區(qū)

四川：《四川省高級人民法院民事審判第一庭關于印發(fā)〈關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答〉的通知》川高法民一［2016］1號第29條《勞動合同法》中規(guī)定

經(jīng)濟補償金及二倍工資計算基數(shù)按照勞動者正常工作狀態(tài)下十二個月的應得工資計算，即未扣除社會保險費、稅費等之前的當月工資總額，但不應包括：

加班工資；

非常規(guī)性獎金、津補貼、福利。

上海：《上海高院民事法律適用問答》(2013年第1期)

五、關于勞動爭議案件中確定經(jīng)濟補償金計算基數(shù)時是否需要將加班工資包括在內的問題有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態(tài)，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經(jīng)濟補償金計算基數(shù)時不將加班費計算在內，則可能導致用人單位支付的經(jīng)濟補償金過低的問題。

作者丨獵聘人才官

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