違法解雇后，員工不要賠償要上班，法院：這班不能硬上。

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很多員工在被違法解雇后，心里都會冒出一個非常正義的念頭：「你解雇我違法，我就有權回去上班。」

或者有些員工會說：「我不拿賠償，我要崗位。」

聽起來很合理。

但事實是？

最近，山東的二審判決，把這個問題講得非常清楚。

孫某，2012年6月27日入職山東某公司。

雙方簽的是無固定期限勞動合同，約定崗位是科研崗。

時間來到2024年。

2024年6月11日，公司以孫某「無法勝任科研工作」為由，直接將其調整至工勤崗位，薪資大幅降低。

這一步，說實話，已經很危險了。

孫某的反應也很直接：書面回復，拒絕調崗降薪。

同時，堅持在原科研崗位打卡上班。

局面在這里，已經開始失控。

2024年8月23日，公司正式出手，向孫某發出《關于解除勞動合同的通知》。

解除理由寫得很滿：不能勝任工作且拒絕調整；拒絕參與考核，構成嚴重違紀；未通知繳納年金費用，造成重大損害。

看起來理由很多，但經不起推敲。

孫某隨即提起仲裁，要求繼續履行勞動合同。

仲裁被駁回后，直接起訴到法院。

庭審中，公司換了一個更現實的說法。

就算解除被認定為違法，這個合同，也已經回不去了。

理由只有三個：

第一、孫某原工作的電磁兼容檢測場地和設備，已經整體外包給第三方公司運營，原崗位事實上已經撤銷。

第二、雙方在糾紛過程中發生過報警處理，沖突已經從勞動爭議，升級為現實對抗。

第三、信任基礎已經完全喪失。即便判決繼續履行，后續也只會不斷產生新的矛盾，不利于正常經營，也不利于員工工作。

孫某這邊，則態度非常堅定。

科研科室仍然存在；自己具備專業能力；一直在單位打卡；愿意回去繼續工作。

一審法院，先把「違法解除」這件事，講得非常清楚。

公司主張孫某不能勝任，但提交的材料只能反映工作情況，考核分值也符合最低要求，不足以證明不勝任。

主張拒絕考核構成嚴重違紀，但相關制度僅將數據作為參考，并未規定不提交就能解除合同。

至于「重大損害」，公司既無法證明這是孫某的職責范圍，也無法證明實際損害后果。

結論就是：公司解除勞動合同的理由，全部不成立，構成違法解除。

法院開始討論一個更現實的問題：這個勞動合同，還能不能繼續履行？

《勞動合同法》第四十八條的原話是：用人單位違法解除，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行；但勞動合同已經不能繼續履行的，應當支付賠償金。

關鍵詞只有一個：不能繼續履行。

法院結合庭審情況，給出了判斷。

公司堅持解除；孫某原有崗位已經撤銷；雙方因糾紛發生報警；信任基礎明顯破裂。

在這種情況下，如果強行恢復勞動關系，不僅會對公司的正常經營造成重大影響，也無益于孫某正常工作的開展。

這不是「不想履行」，是「已經履行不了」。

最終，一審判決：公司向孫某支付違法解除勞動合同賠償金 132,847.75 元。

不上班，拿錢。

孫某不服，上訴。

他的理由，站在個人角度，其實非常真實：科研崗位不可能全部撤銷；即便項目撤銷，也可以調整至相似崗位；自己工作十余年，除本案糾紛外關系一直融洽；且始終在單位打卡，具備繼續履行條件。

二審法院，首先確認：違法解除的認定，已經成立，沒有爭議。

然后看事實。

孫某自己陳述，其工作內容是在電磁兼容實驗室從事電磁兼容測試。

現在該實驗場地和設備，已經交由第三方公司整體運作和管理。

再結合公司提交的驅離通知、報警記錄，以及雙方在庭審中的陳述，

法院認為：雙方已經明顯喪失了勞動合同繼續履行所需的信任基礎。

在這種狀態下，繼續履行只會制造新的沖突，對任何一方都沒有實質意義。

最終裁判結論：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年10月31日，案號：（2025）魯01民終12263號。

這起案件，真正要提醒的，不只是員工，也包括 HR 和老板。

違法解除，不等于一定恢復勞動關系。

法律保護的是勞動者的權利，但不強迫一段已經失效的合作關系繼續演下去。

當崗位已經客觀消失，當信任已經徹底破裂，當沖突已經升級到報警、驅離這種程度，法院更傾向于選擇一種「止損式」解決方案：給錢，不硬湊。

有些班，不是你不努力，是法律已經替你判斷過了：沒必要硬上。

希望對你有啟發和幫助。

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