CEO與員工薪酬差距：對社會收入不平等與幸福感的影響丨學術光華

導語

“在不同公司里，最高管理者與普通員工的收入，可能相差幾十倍，甚至上百倍。”這樣的現象并不局限于某一個國家或市場，而是廣泛存在于現代企業體系之中。長期以來，人們更多從激勵效率、公司治理或高管市場競爭的角度理解這種薪酬差距，卻較少追問：當企業內部的收入差異不斷擴大，它是否會對整個社會的公平感與幸福感產生更深遠的影響？

日前，北京大學光華管理學院姜鎧豐教授與合作者的論文CEO-to-Employee Pay Ratios, Societal-Level Income Inequality, and Citizens’ Subjective Well-Being”（《CEO-員工薪酬比率、社會收入不平等與公民主觀幸福感》），為我們揭開了這一微觀企業行為與宏觀社會福祉之間的緊密關聯，該研究成果已被國際管理學頂級期刊

Journal of International Business Studies

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企業內部薪資，社會差距的微觀推手

長期以來，收入不平等的驅動因素一直是經濟學與社會學領域的核心研究議題，學界的關注重點集中于全球化、技術變革、稅收政策等宏觀因素。但姜鎧豐與合作者的研究卻將目光對準了更具體的場景——企業內部的薪酬結構。具體而言，研究以CEO與員工的薪酬比率為核心指標，系統考察了企業內部薪酬差距如何超越組織邊界，外溢并塑造社會層面的收入不平等與公民主觀幸福感。值得注意的是，研究所使用的CEO與員工薪酬比率并非單一企業內部的薪酬差距，而是一個國家層面的社會平均指標。該指標基于一國范圍內公司CEO的平均總薪酬，與該國員工總體的平均薪酬水平進行計算，反映的是一個社會整體的薪酬分配結構特征。這一測量方式使得研究能夠從制度層面考察企業薪酬實踐與社會結果之間的系統性關聯。

通過整合53個國家2006-2020年的跨國縱向數據，姜鎧豐與合作者的研究發現，企業層面的薪酬分配模式，會顯著外溢到社會層面，深刻影響整個社會的收入平等狀況。數據顯示，一個國家的平均CEO-員工薪酬比率越高，下一年度的社會收入不平等程度（以基尼系數衡量）就會越嚴重。即便控制了宏觀經濟、勞動力市場制度、技術進步等傳統影響因素，這一關聯依然穩健。

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三種效應，加劇社會收入不平等

為什么企業內部的薪資問題，會引發全社會的連鎖反應？研究團隊分析認為，過高的CEO與員工薪酬比率，在理論上可能會通過以下三種機制，對社會層面的收入分布產生影響：

• 直接分配效應：CEO等頂層管理者對價值的高度集中占有，會擠壓中低收入員工的價值分配空間，直接擴大社會收入差距。

• 階層固化效應：高薪高管群體掌握的資源與機會，能夠進一步助推其財富積累；而低收入員工則面臨技能提升與投資的多重壁壘，導致社會不平等狀況長期固化。

• 社會規范強化效應：大型標桿企業的薪酬結構往往會成為更廣泛經濟體中的參照。當頭部企業中 CEO 與員工的薪酬比率持續上升時，這種結構可能通過“標桿效應”被其他組織模仿或接受，進而在社會層面逐步強化對較大收入差異的容忍度，并對整體收入分布產生影響。

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公平感知與社會幸福感息息相關

更值得關注的是，企業薪酬差距對社會的影響遠不止于經濟層面。研究發現，即便生活在社會整體收入不平等程度相近的國家，那些企業高管與普通員工薪酬差距更大的國家，公民的生活滿意度也會顯著更低。

這一現象可以從社會正義理論的視角加以理解。既有研究普遍認為，適度的薪酬差距在一定程度上具有激勵作用，有助于反映崗位責任、能力差異與績效回報之間的關系。然而，當縱向薪酬差距過大、且難以被廣泛理解或正當化時，其象征意義便可能發生轉變——公眾更容易將其解讀為對公平競爭與社會正義原則的偏離。此類具有高度可見性的分配結構，可能削弱個體的自尊感與社會地位認同，進而引發相對剝奪感與社會疏離感，并在累積過程中對社會整體的幸福感基礎產生不利影響。換言之，影響個體主觀幸福感的，并不僅是自身收入的絕對水平，更在于其對社會分配公平性的感知；而企業內部的薪酬結構是塑造這種公平感知的重要來源之一。

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政府福利支出越高的國家，薪酬差距越影響幸福感

研究還發現一個有啟發性的結果：在政府福利性支出水平較高的國家，CEO與員工之間的薪酬差距，與民眾主觀幸福感之間的負向關系更為明顯。

這一現象可以從社會公平預期的角度加以理解。在政府福利性支出較高的情境下，公共政策本身持續向社會傳遞關于再分配與公平的制度信號，公眾因而形成了更高的社會公平期待。當企業內部出現難以被正當化的過大薪酬差距時，這種組織層面的分配結構容易與既有的公平預期形成反差，從而放大其對個體主觀幸福感的影響。相對而言，在政府福利性支出較低的國家或地區，公眾對收入差異的容忍區間可能更寬，企業薪酬差距所引發的心理落差也相對不那么顯著。

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企業與政策的雙重啟示：邁向更具包容性的發展

這項研究不僅具有重要的學術價值，更為企業管理者和政策制定者提供了切實的行動啟示。

對于企業而言，薪酬設計不再只是吸引人才、激勵績效的內部管理問題，更承擔著重要的社會責任。企業在追求效率與增長的同時，需要審慎考量薪酬差距的社會影響，通過合理的薪酬結構設計，兼顧效率與公平，避免過度懸殊的分配格局。

對政策制定者而言，這項研究提供了一個新的觀察視角：企業作為重要的價值分配單元，其內部薪酬結構可能在一定條件下與社會層面的收入分布和幸福感結果相關聯。這并不意味著企業薪酬差距本身應當成為直接干預的對象，而是提示，在理解社會收入不平等的形成機制時，除稅收、福利等傳統再分配工具之外，企業層面的分配安排也值得被納入更為全面的分析框架之中。例如，提高薪酬結構的透明度、鼓勵更清晰的薪酬形成邏輯，有助于減少由信息不對稱和認知偏差帶來的社會誤讀。

在經濟發展過程中，效率與公平始終處于動態權衡之中。本研究所強調的，并非對高收入或薪酬差距本身作價值判斷，而是提醒我們：一些看似微觀、組織內部的分配機制，可能通過社會認知和心理預期的渠道，與宏觀社會結果產生關聯。在這一意義上，企業的自我規范、公眾的理性理解以及政策層面的審慎引導，構成了相互補充的關系。通過這種多方互動，而非簡單歸因或單一工具的介入，社會或許更有可能在保持經濟活力的同時，逐步改善整體福祉水平

注：本篇論文的其他作者還包括上海大學商學院副教授賈迎亞、亞利桑那州立大學商學院榮休講席教授徐淑英和內布拉斯加大學林肯分校商學院助理教授余嘉

姜鎧豐，北京大學講席教授，任職于光華管理學院組織與戰略管理系。他博士畢業于美國羅格斯大學管理與勞動關系學院人力資源與產業關系專業。曾在美國圣母大學門多薩商學院和美國俄亥俄州立大學費舍爾商學院擔任過助理教授、副教授、教授和杰出教授的職位。

他的主要研究興趣是戰略人力資源管理，曾在國際頂級管理學期刊上發表過40多篇學術論文，并主編過兩本英文論文合集，是從事該領域研究的最活躍和被引用最多的學者之一。他在過去四年連續入選斯坦福大學評選的全球前2%的科學家名單，并入選愛思唯爾中國高被引學者榜單。

2018年他獲得美國管理學會人力資源分會早期職業生涯成就獎，2018和2021年兩次獲得國際勞動和雇傭關系協會Luis Aparicio職業成就榮譽獎。他是

Personnel Psychology，Human Resource Management, 以及International Journal of Human Resource Management

來源|北大光華對外關系部

排版| 李珅

編輯 |王小雅

審閱| 塔娜

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