【人效筆記 W10】2026 效能全景：智能體、出海與“離線權”

△ 蓋雅B-TOP 人效提升模型

「B-TOP」人效提升模型，是蓋雅人效研究院經過方法論研究及案例萃取提出的人效提升模式。

• B（Business），業務效能。通常指企業的業務方向、戰略選擇。這是做人效的前提。

• T（Technology），工具效能。新質生產力、數字化、機器換人、AI賦能工作，新技術生產工具的升級。

• O（Organization），組織效能。流程優化、組織設計等和組織能力有關的內容。

• P（People）：勞動力效能。勞動力的數量、成本、結構、技能、動能、時間六因子。

這是我們認為的、和企業人效提升高度相關的四個要素。我會把每周閱讀思考中和和這個要素相關的內容，整理成筆記，在這個專題與大家共享。

以下是本周的閱讀思考筆記。

「B-TOP」之「業務效能」

• 從“降本”到“增長”：AI戰略的重心轉移
  

2025-2026年，高效能企業不再僅將 AI 視為降低成本的工具，而是將其作為收入增長和商業模式創新的核心驅動力。

麥肯錫調研顯示，高績效企業更傾向于設定“增長”與“創新”為 AI 核心目標，而非單純的“效率”。

來源: The state of AI in 2025: Agents, innovation, and transformation 思考: 真正的“高人效”不是省出來的，而是賺出來的。如果 AI 只是讓企業變得“更便宜”，那它只是工具；如果 AI 讓企業變得“更值錢”，那才是戰略。

• 出海 3.0：從“產品出海”到“供應鏈與合規出海”
  

2026 年，中國企業出海進入“深水區”。單純的跨境電商“賣貨”模式遭遇關稅與合規的雙重夾擊（如歐盟 CBAM 碳關稅全面實施）。活下來的企業正在從“輸出產品”轉向“輸出供應鏈”和“本地化運營”。

IMD 商學院指出，2026 年的勝負手在于是否能在海外建立合規的、抗風險的本地化組織。

來源: China’s 2026 playbook: Redefining global tech industry and governance 思考: 出海的盡頭是“本地化”。現在的效能挑戰，不再是把中國的高效簡單復制出去，而是如何在遵守當地嚴苛法律（如 GDPR、ESG）的前提下，用中國的供應鏈韌性去重構當地的商業效率

「B-TOP」之「工具效能」相關

• 從“對話”到“執行”：OpenAI Operator 與 Google Jarvis 的對決
  

2026 年，AI 徹底告別了“聊天框”時代。OpenAI 的Operator和 Google 的Jarvis成為職場標配。Operator 具備“全系統操作”能力，能自主打開 Excel、制作 PPT 并發送 Slack；而 Jarvis 則深耕瀏覽器，實現極速的網頁任務自動化。

McKinsey 預計，這種“自主執行”能力在 2026 年將自動化掉 45% 的中層管理行政任務。

來源: The 2026 AI Agent Showdown: OpenAI’s Operator vs. Google’s Jarvis 思考: 2026 年的效能分水嶺在于“代理化率”。衡量一家公司數字化的標準，不再是擁有多少系統，而是有多少流程可以交給 Operator 或 Jarvis 這種“執行級” Agent 閉環處理。這標志著“手動計算”時代的終結。

• 被高估的“替代”與被低估的“摩擦”：觀察暴露度
  

Anthropic 最新研究提出了“觀察暴露度” (Observed Exposure) 概念，發現 AI 的實際應用率 (Actual Usage) 遠低于理論可行性。

盡管大模型在理論上能接管大量任務，但受限于企業流程、合規與信任成本，真正的“替代”尚未大規模發生。

來源: Labor market impacts of AI 思考 : 效能提升的瓶頸已從“模型能力”轉移到了“落地摩擦”。2026 年，CIO 的核心 KPI 不應是“引進了多少模型”，而是“消除了多少阻礙 AI 進入工作流的卡點”。

「B-TOP」之「組織效能」相關

• 組織敏捷性：平衡“穩定”與“靈活”
  

德勤 2025 全球人力資本趨勢報告指出，75% 的員工渴望工作的穩定性，而 85% 的高管認為組織需要更敏捷。

真正的敏捷不是一味求快，而是建立一個“穩定的內核”（核心價值觀、統一的數據平臺）來支撐“靈活的前端”（敏捷小隊、項目制組織）。

來源: Balancing agility and stability | Deloitte Insights 思考: 這種“穩態中的敏捷” (Stagility) 才是組織效能的高級形態。企業的底座（數據、合規、價值觀）必須像磐石一樣穩定，而前端（業務小隊、資源調度）則必須像水一樣靈活。

• 打破孤島是AI效能的前提
  

微軟研究表明，如果企業內部數據和流程是割裂的，AI 智能體就無法發揮作用。組織效能的提升，首要任務是打通部門墻，讓數據在“人”與“智能體”之間自由流動。

來源: 2025: The year the Frontier Firm is born

「B-TOP」之「勞動力效能」相關

• 兩會熱議：“離線休息權”與拒絕“隱形加班”
  

2026年兩會期間，多位代表委員（如呂國泉、陸銘、趙明枝）集中呼吁立法保障勞動者的“離線休息權”，遏制時刻在線的“隱形加班”。

陸銘委員更直言“內卷式加班”抑制了消費與生育意愿，建議嚴格執行加班費支付，甚至將數字痕跡納入工時認定。

來源: 多位代表委員建議保障“離線休息權” 思考: 休息不是工作的對立面，而是工作的“充電樁”。在腦力勞動為主的 AI 時代，在此刻，保護員工的“離線權”，本質上是在保護企業最寶貴的“創造力資產”。

• “初級員工”的消失與人才梯隊的斷裂
  

麥肯錫預警“AI 正在拆梯子”，而 Anthropic 的最新數據證實了這一點：針對年輕員工的招聘正在顯著放緩，尤其是在 AI 暴露度高的行業。

傳統的人才培養依賴于年輕人在“臟活累活”中積累隱性知識 (Context)，而 AI 精準替代了這些基礎工作，導致“從新手到專家”的成長階梯斷裂。

來源: ; Anthropic Labor Market Impacts 思考: 企業必須重構人才培養模式。以前是“自然生長”，現在需要“人工搭建攀巖網”。HR 應當將初級崗位重塑為“AI 審校員”與“創新學徒”，通過高濃度的業務模擬 (Shadowing) 來強行灌輸業務體感，而非等待漫長的經驗積累。

• 生產力增長源于“效率”而非“時長”
  

美國勞工統計局 (BLS) 數據顯示，制造業產出增長的同時工時卻在下降。這意味著人效的提升完全來自于“單位時間產出”的增加，而非拉長工作時間。

AI 讓員工在更短時間內創造更多價值。

來源: Employee Productivity Statistics: 2024-2025 Deep Dive 思考: 這給所有管理者敲響了警鐘，還在用“工時”衡量“功勞”的企業，注定會被淘汰。未來的 KPI 考核，必須從“投入導向”徹底轉向“產出導向”。

本周小結:

本周的關鍵詞是 “錯位”。

我們看到了能力的錯位：Agent 已經進化到“全自動執行”，但企業的實際應用率卻因流程卡點而停滯不前。

我們看到了人才的錯位：企業極度渴望高階的“復雜問題解決者”，卻因 AI 替代了初級“練手”崗位，導致年輕人才失去了成長的階梯。

2026 年的人效管理，核心任務就是彌合這些錯位。這需要管理者在“技術進取”與“組織承載”之間架起橋梁——用工具的確定性來對沖環境的不確定性，從而真正釋放人的潛能與價值。

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