【案例研究】 被安排待崗后主張原薪資差額，會被支持嗎？

【裁判要旨】

用人單位因架構調整單方安排勞動者待崗，未就待崗原因及合理性充分舉證，亦未與勞動者協商一致的，其待崗決定缺乏正當性。勞動者在待崗期間仍正常出勤打卡的，用人單位應按原工資標準支付工資。

【案情簡介】

續某于2014年8月11日入職某規劃院，擔任北京分院設計師，雙方簽訂無固定期限勞動合同，月薪標準為稅前18000元。2025年1月20日，某規劃院在單位工作群發布架構調整通知，要求包括續某在內的分院員工待崗。續某不認可該待崗決定，主張單位仍正常運營，并自2025年1月1日起每日到辦公場所打卡出勤至2025年4月25日。某規劃院未支付其2025年1月1日至4月25日期間的工資。

雙方均認可續某2024年應休年假6天。續某主張已休2.5天，尚有3.5天未休；某規劃院則稱已于2025年1月23日至28日安排其休完2024年剩余年假，但未就此舉證。

2025年4月25日，某規劃院向續某送達《關于解除續某勞動關系通知書》，列明七項解除理由，包括“拒不到崗”“多次拒絕調崗”“散播負能量”“惡意破壞客戶及辦公環境”“不勝任崗位”“多次曠工”“懈怠行為”等，并援引《員工手冊》及勞動合同相關條款，主張續某嚴重違紀，故單方解除合同。但某規劃院未就《員工手冊》經民主程序制定、解除事由屬實，以及解除前已通知工會等事項提供有效證據。

續某遂申請勞動仲裁，請求支付：（1）2025年1月1日至4月25日的工資69517.24元；（2）2024年度未休年假工資5793.1元；（3）違法解除勞動合同賠償金396000元。仲裁委支持全部請求。某規劃院不服，訴至北京市東城區人民法院。一審判決駁回其全部訴訟請求。某規劃院上訴至北京市第二中級人民法院。

【訴訟請求】

撤銷原審判決，改判某規劃院無需支付續某2025年1月1日至2025年4月25日期間的工資69517.24元等。

【裁判結果】

駁回上訴，維持原判。

【案例分析】

人民法院審理認為，因用人單位作出減少勞動報酬、解除勞動合同等決定而發生爭議的，由用人單位對決定所依據的事實和處理依據負有舉證責任。關于工資支付問題，法院指出，某規劃院未能就安排待崗、調崗等事項與續某協商一致提供有效證據，亦未能就待崗安排的原因即單位架構調整一節做充分說明，故其安排續某待崗之決定缺乏合理性。續某在此期間仍到原崗位正常出勤，某規劃院理應按原薪向續某支付2025年1月1日至2025年4月25日期間的工資。

【案例來源】

北京市第二中級人民法院（2026）京02民終2268號民事判決書。

【案例提示】

提示用人單位，單方安排員工待崗屬于變更勞動合同履行方式，須具備正當理由并履行協商程序；僅以“架構調整”為由未安排工作卻不支付全額工資，難以獲得司法支持。年休假安排及規章制度的制定必須保留完整證據鏈，尤其《員工手冊》需經民主程序公示。解除勞動合同前務必履行通知工會程序，并確保解除事由有充分證據支撐，否則極易被認定為違法解除。

提示勞動者，若被單方通知待崗，應繼續正常出勤并保留打卡記錄；對年休假安排存疑時，可要求單位書面明確休假所屬年度；遭遇解除通知時，注意核查單位是否履行法定程序及依據是否真實合法。

聲明：文章內容僅供參考，不作為針對具體案件的法律意見。