是否構成協商一致解除勞動合同，如何認定？

我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商一致解除是勞動合同解除的重要方式，但若適用不當則易引發勞動爭議糾紛。

藍天公司（化名）與員工張亮（化名）電話溝通離職事宜，溝通中談及離職補償、最后工作日、工作交接等事項。溝通后該公司向張亮發送“協商解除通知”郵件，并要求張亮進行工作交接。后張亮申請勞動仲裁，雙方均不服仲裁裁決提起訴訟。海淀法院經審理，判決公司支付張亮違法解除勞動合同賠償金50余萬元。

（圖源網絡 侵刪）

案情簡介

張亮訴稱，其對解除補償金基數等均提出異議，協商解除并未達成一致，公司屬違法解除勞動合同，故要求公司支付違法解除勞動合同賠償金50余萬元。

藍天公司辯稱，雙方只是對解除補償金的基數未達成一致，補償金基數可由法院認定，公司與張亮系協商一致解除勞動合同，不構成違法解除。

法院審理

法院經審理后認為，雙方確實曾就勞動合同解除事宜進行協商，就最后工作日和補償方案等事項進行了溝通，但對于解除補償數額未能達成一致意見，公司也未提交證據證明雙方最終就協商解除勞動合同達成一致意見并簽訂解除協議，僅憑初步合意和工作交接行為無法認定雙方系協商一致解除勞動合同，故判決公司支付張亮違法解除勞動合同賠償金50余萬元。

宣判后，雙方當事人均提起上訴，二審法院維持原判。該判決現已生效。

法官說法

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”根據該法第四十六條規定，協商一致解除勞動合同情形下，用人單位應向勞動者支付經濟補償。勞動合同協商解除須遵循意思自治、協商一致的原則，要求用人單位與勞動者經過協商，對勞動關系項下有關爭議事項的處理形成一致意見并達成協議。如用人單位向勞動者提出解除勞動合同，雙方經過協商均同意解除勞動合同，但并未對全部爭議事項的處理達成一致，在仍有未決事項的情況下用人單位解除了勞動合同，則該解除并不符合協商一致解除的條件，屬違法解除，用人單位應向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

在上述案例中，用人單位同意支付解除經濟補償，但雙方對解除經濟補償數額這一重要事項始終未達成一致意見，勞動者并未能通過協商及時獲得離職補償，若在這種情形下認定協商一致解除，就背離了意思自治、協商一致的原則，排除了勞動者依法及時獲得經濟補償的權利。這種并未完全協商一致的解除實質上還是用人單位單方解除，因此，法院認定用人單位的解除行為缺乏法律依據，須向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

用人單位與勞動者訂立勞動合同用以確立雙方之間的權利和義務關系，協商解除勞動合同則是通過雙方的合意消滅這種權利和義務關系。勞動合同協商一致解除實質上是用人單位和勞動者達成了新的協議來解除勞動合同，解除協議通常涵蓋對解除時間、解除經濟補償、工作交接以及對工資、年假、社保等未結事項的確認，相應條款應當全面、明確、可執行，以避免引起新的爭議。用人單位與勞動者通過履行解除協議，雙方之間的權利和義務關系歸于消滅，并終結勞動爭議糾紛。因此，不同于單方解除這種剛性解除方式，協商解除可以在很大程度上避免引發勞資糾紛，勞資雙方協商解除勞動合同亦應遵守平等自愿、協商一致的原則，就雙方權利義務做出明確約定，以更好保障各自權益。

（文中均系化名）