全班樓道站立訓話20分鐘！小學教師試用期突發“躁狂”被辭！學校：存重大隱患！法院怎么判？

一小學音樂教師

試用期內突發躁狂癥住院，

康復后被學校

以“不符合崗位要求”解聘。

教師認為自己治療后病情穩定，

能正常工作，

學校則主張

其不符合教師崗位基本要求。

雙方各執一詞、對簿公堂

事件回顧

2024年8月31日，王某入職北京某學校，從事小學音樂教師工作。當日，學校與王某簽訂《北京市事業單位聘用合同書》，約定期限為2024年9月1日至2028年7月31日，試用期自2024年9月1日至2025年8月31日。

合同里第十三條約定“員工有下來情形之一的，學校可單方解除本合同：（一）在試用期內被證明不符合本崗位要求的……”

2025年2月20日，醫院出具診斷證明書，記載王某的診斷為“躁狂狀態”并建議住院治療。

同日至2025年3月6日，王某住院治療。入院記錄記載“精神檢查：患者由120工作人員協助，將其送入病房，意識清楚，定向力可，衣著整潔，年貌相稱，表現興奮，罵人，有時喊叫。接觸差，對檢查、治療、護理不合作。問話不回答，叫別人‘滾！’，話多，怒罵，感知思維無法測，注意力不集中，記憶、智能可，情緒不穩，易激惹，情感反應與環境欠協調，時而興奮躁鬧，意志活動增強，無自知力”。

△圖片由ai生成，非新聞事件圖

2025年3月6日，醫院出具出院診斷證明書，記載王某的出院診斷為“1.躁狂狀態，2.精神障礙等”，出院醫囑為“繼續口服藥物治療、定期復查等”。

2025年3月22日，醫院出具診斷證明書，記載王某“經住院和門診治療，目前情況基本穩定，在按時服藥期間可以從事正常工作和生活”。

2025年4月7日，學校作出《解除聘用合同通知書》，內容為“……根據您在試用期的綜合表現，經學校研判，不符合崗位要求……現以‘在試用期內不符合本崗位要求的’，本單位決定自2025年4月31日起，解除與您的聘用合同”。

2025年5月14日，王某提起仲裁申請，要求學校繼續履行聘用合同書。

學校認為：

①王某作為小學教師，面對心智尚未成熟的未成年人，突發躁狂狀態說明其身心健康存在重大隱患，難以在教育教學中保持理性穩定履職，無法充分保障小學生人身安全與心理健康，已不符合教師崗位基本要求。

②2025年2月20日監控顯示，王某曾讓全班學生在音樂教室外樓道站立訓話20分鐘，經其他教師多次勸阻才讓學生進入教室，行為明顯不當。

③王某以 “病情基本穩定” 要求復工，卻擅自停藥、未遵醫囑，反映其對自身健康缺乏審慎管理，進一步加劇學校對其復工后教學穩定性的擔憂。

△圖片由ai生成，非新聞事件圖

王某則主張：

①其躁狂狀態屬于短期情感障礙，并非精神疾病，經治療后病情已穩定，能夠正常工作與生活。

②其對學校提供的視頻真實性無異議，但否認訓斥、打罵學生，稱事發時一直與學生互動，僅經一次提醒便立即組織學生進入音樂教室。該視頻僅能反映其單次教育方式存在不當，不能據此認定其教育能力與水平達不到小學教師崗位要求，更不能作為否定其任職資格的依據。

③依據《事業單位人事管理條例》，事業單位解除聘用合同須符合連續曠工超過15個工作日、年度考核不合格且不同意調整崗位等法定情形。學校以 “試用期不符合崗位要求” 單方解除合同，卻未能舉證證明其存在上述任何法定解聘情形，解聘依據明顯不足。

2025年6月24日，仲裁委作出決定書，以王某的仲裁請求不屬于受理范圍為由，決定撤銷王某的仲裁申請。

王某不服，起訴至法院。

法院判決：

學校系違法解除

但員工狀態不適宜繼續擔任教師

一審

法院審理認為，學校提交王某讓學生在音樂教室外長時間站立訓話的監控視頻僅為單次事件，不足以證明其關于王某的教育能力不符合錄用條件或崗位要求的主張。

根據在案證據，王某系于試用期內突發疾病，雙方因此產生是否符合錄用條件的爭議。現無證據證明王某在入職學校前，即患有不適合從事小學教師工作的疾病，且學校曾提交的體檢表亦表明王某通過了入職體檢，在此情況下，學校以王某身心健康不符合錄用條件或崗位要求，與王某解除聘用合同關系，實為不妥，故對王某關于學校違法解除聘用合同關系的主張，法院予以采信。

關于繼續履行問題，根據王某提交的2025年3月22日診斷證明書，其“目前情況基本穩定”，且需要在“按時服藥期間可以從事正常工作和生活”，而王某此后并未再次就診且已停止服藥。另學校系一所小學，王某因存在壓力而突發躁狂狀態，確實不適宜再繼續擔任小學音樂教師，故對王某要求繼續履行聘用合同的請求，法院不予支持。

法院判決，駁回王某的訴訟請求。

王某不服，提起上訴。

二審

二審中，雙方當事人均未提交新證據。

結合本案查明的事實，王某需面對大量的小學生群體，具有特殊性。因此，對于教師能夠從事正常工作和生活的標準要求較一般職業更為嚴格，在學校與王某之間建立聘用合同關系的信賴基礎已喪失的情況下，王某上訴堅持要求繼續履行該聘用合同，依據不充分，本院實難支持。

學校以王某身心健康不符合錄用條件或崗位要求而與其解除聘用合同，理由欠妥，但學校解除行為的違法性并非案涉聘用合同應當繼續履行的充分合理事由。

綜上所述，判決如下：駁回上訴，維持原判。

社長有話說

法院的判決，既維護了勞動者患病期間的合法權益，杜絕用人單位“一刀切”式隨意解雇，也堅守未成年人校園安全的底線，實現了法理與人情的平衡。

這也提醒用人單位，處理患病員工時應依法依規，而非簡單辭退。更應重視員工心理健康關懷，全面守護職場安全與人文關懷底線。

申工社綜合整理自中國裁判文書網

案號：（2026）京02民終3358號

本期編輯：茅軼婧

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