公務部門為什么不能引入類似末位淘汰的機制，像上世紀國企改革一樣“砸掉鐵飯碗”？

公務部門為什么不能引入類似末位淘汰的機制，像上世紀國企改革一樣“砸掉鐵飯碗”？

碧翰烽/文

對此，有位網友這樣回答道：就是因為沒有“末位淘汰制”，當年某監獄紀委書記才能多次反對給孫小果減刑，哪怕是上級領導打電話過問也堅決反對減刑，最后他們只能把孫小果轉到第二監獄減刑。有“末位淘汰制”的話，敢反對減刑嗎？

類似這樣的情形其實還有很多，就是當面對一些領導不合理甚至是不合法的指令命令時，如果你不想違規違法，不想違背良知，這個非“末位淘汰制”就是你最后的依靠。

不然的話，像有的貪官那樣無法無天、胡作非為，不知道還要做出怎樣不可思議的事情。

要相信，總有那么一批有良知、有理想、有底線的人，也是需要一定制度的保護。

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實際上，我們都知道，公務部門很難建立科學、有效、公正的考核評價體系，最主要的原因就是沒法具體量化、難有客觀標準。

比如，某位干部在民主測評時是滿票，有的就評價這位干部非常好，覺得群眾基礎好；有的也可能評價其是老好人，當好好先生，沒干什么事。

如果其中有幾張反對票，有的會說群眾基礎不好，有爭議、有缺點；但有的會說這才是真干了事的，或者是講原則、敢于得罪人的。

所以說，什么才是好的群眾基礎？滿意率多少才是滿意？德才兼備，什么是德？可能有不少是主觀性標準；什么是才？除了學歷、資歷可以量化，具體的能力又有什么樣的標準？

這可不像是做經濟工作，有具體的經濟指標，有硬杠杠數據或實物可以量化。

人是最難評價的，包括自己也認識不了真實的自己。

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國企改革之所以能夠砸掉“鐵飯碗”，就是因為經濟效益指標可以具體量化，有客觀的標準可以檢驗，市場是公正的。

這不像公務部門的各個單位、各個崗位，都有不同的職能職責，怎么比較？哪怕是一個單位的員工，都沒有一個統一的客觀標準進行比較。

當然有兩個指標可以：一個是違紀違法；一個是評先評優。

只不過，前者如果存在問責泛化，可能涉及到的面也會很廣，沒有淘汰的意義。而問題嚴重的要么被“雙開”，要么受到法律懲處。

后者同樣也可能存在評價不客觀，比如有的先進優秀就是輪流坐莊，或者是靠領導指定的。

所以，有網友也坦言，如果實行“末位淘汰制”。一方面可能出現“多干者淘汰”的現象，因為“多干多錯”問題可能難以解決，尤其是問責泛化的情形下。

另一方面可能出現“無關系、無背景、不會投機”的老實人被淘汰，因為有關系、有背景、會投機的人，不僅可以評先評優和成長進步，同樣也可以保得住位子。

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有的在管理層面往往陷入一個誤區，就是只會盯著那些懶惰、懶散的人。

這當然是基于“懲罰”的一面。

實際上，“獎勵”的一面是非常重要的，卻往往被忽視。

一者，從自然規律和人性特點來分析，一個群體、一個單位、一個地方，人與人之間總是有差別的，不可能人人都一樣，所謂“九子九個樣”即是如此。

那么，從“干活”與“不干活”的標簽來看，總會都有一定的比例，沒有哪個地方或單位都是“干活”的人，或是“不干活”的人。

二者，有的時候只是考慮去進行“懲罰”，最終可能沒有懲罰到“不干活”的人，卻懲罰到了“干活”的人，因為“不干活”的人，你用什么理由去懲罰他，他連任何痕跡都沒有。

如此，只會讓“懲罰”的面擴大，而“獎勵”的面不斷在縮小。

任何時候、任何地方、任何單位，都不缺能干活、想干活的人，關鍵是如何激發這股力量、保護這股力量，也就是如何發現人才、使用人才，才可能是一門真正的管理學問。

劉邦總結自己得天下，靠的是三個人：張良、蕭何、韓信。

這顯然不是靠“末位淘汰”能夠解決的。