北京法院案例:女職工50歲被終止合同，官網(wǎng)一張截圖讓公司賠94萬

北京法院案例:女職工50歲被終止合同，官網(wǎng)一張截圖讓公司慘賠94萬！

(2026)京02民終1916號

裁判要點

關(guān)于違法解除勞動合同賠償金：公司主張張某已達到法定退休年齡50周歲，雙方勞動關(guān)系終止。但公司的官網(wǎng)顯示張某為管理人員，公司并未就其主張?zhí)峤怀渥阕C據(jù)予以證明，本院難以采信。一審法院認定公司系違法解除勞動合同，并應(yīng)向張某支付違法解除勞動合同賠償金942064.8元于法有據(jù)，本院予以維持。

案情簡介

張某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日與北京某公司簽訂勞動合同并建立勞動關(guān)系。

2024年9月11日，公司以張某達到法定退休年齡為由終止了勞動合同。

張某認為她為管理崗位，法定退休年齡應(yīng)為55周歲，公司違法終止勞動合同，應(yīng)當向她支付賠償金。張某提交了一張公司官網(wǎng)信息中顯示她是管理人員的截圖及公證書。

公司認為張某在公司并非從事管理崗位工作，根據(jù)公司的制度張某也不是管理崗位人員。

張某于2024年9月25日提起勞動爭議仲裁申請，請求支付違法解除勞動合同賠償金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工資320169.98元。

仲裁委裁決：公司支付張某違法終止勞動合同賠償金942064.8元及未休年休假工資報酬10382.28元。

公司不服裁決，在法定期限內(nèi)提起本案。

一審法院認定事實如下：張某離職前12個月平均工資56442.76元，2024年9月11日年滿50周歲。

關(guān)于勞動合同終止，雙方認可勞動合同于2024年9月11日終止，公司主張張某于2024年9月11日到達法定退休年齡，雙方勞動合同終止。張某主張其為管理崗位，法定退休年齡應(yīng)為55周歲，公司違法終止勞動合同。針對其主張，張某提交公司官網(wǎng)信息及公證書予以證明。該證據(jù)顯示公司官網(wǎng)中顯示張某的個人身份為管理人員。

關(guān)于年休假，張某2022年1月1日至2024年9月11日期間應(yīng)享受年休假26天。雙方認可張某2022年請年休假3天，2022年、2023年、2024年春節(jié)期間，公司各多安排2天假期，2024年8月安排張某休年休假15天。

一審判決：張某為管理崗，公司以張某達50周歲而終止勞動合同，屬違法終止

一審法院認為，雙方勞動合同的終止，公司官網(wǎng)顯示張某為管理人員，公司提交的證據(jù)不足否認張某為管理崗位，故一審法院對于張某為管理崗予以確認。公司以張某達法定退休年齡而終止勞動合同，屬于違法終止，依法應(yīng)支付違法終止勞動合同賠償金。公司不予支付張某違法終止勞動合同賠償金942064元的訴訟請求，缺乏依據(jù)，一審法院不予支持。

關(guān)于未休年休假工資，年休假可以跨年安排。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。根據(jù)公司時效抗辯及張某提起仲裁的時間，2022年前的年休假已過時效，張某社保繳費年限累計不滿20年，故每年享有年休假10天。根據(jù)查明的事實，張某尚有2天年假未休。公司未提交張某的工資支付明細及記錄，認為工資標準應(yīng)當以仲裁時張某提交的銀行流水為準。經(jīng)一審法院核算，仲裁裁決數(shù)額并無不當，公司不予支付的未休年休假工資的訴訟請求，缺乏依據(jù)，一審法院不予支持。

綜上，一審判決公司支付張某違法終止勞動合同賠償金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期間未休年休假工資報酬10380.28元。

公司上訴：張某在公司并非從事管理崗位工作，根據(jù)公司的制度也不是管理人員

公司不服，提起上訴，認為張某的出生日期為1974年9月11日，于2024年9月11日達到法定退休年齡，張某在公司并非從事管理崗位工作，根據(jù)公司的制度張某也不是管理崗位人員，公司在其達到法定退休年齡后與其終止勞動合同，行使了法定終止權(quán)利，一審法院判決公司違法終止勞動合同，要求公司承擔如此高昂的賠償金屬于事實審查不清，適用法律錯誤，嚴重損害了公司的合法權(quán)益，侵害了公司的自主用工權(quán)利。

關(guān)于年休假，公司同意按法律規(guī)定計算張某的應(yīng)休年體假，但公司認為2022年以前年休假請求，已過仲裁時效。仲裁支持的未休年休假工資的期限過長，不符合法律規(guī)定。

二審判決：公司的官網(wǎng)顯示張某為管理人員，公司系違法解除勞動合同，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金942064.8元

二審法院認為，本案爭議焦點為公司是否應(yīng)向張某支付違法解除勞動合同賠償金及未休年假工資。

第一，關(guān)于違法解除勞動合同賠償金：公司主張張某已達到法定退休年齡50周歲，雙方勞動關(guān)系終止。但公司的官網(wǎng)顯示張某為管理人員，公司并未就其主張?zhí)峤怀渥阕C據(jù)予以證明，本院難以采信。一審法院認定公司系違法解除勞動合同，并應(yīng)向張某支付違法解除勞動合同賠償金942064.8元于法有據(jù)，本院予以維持。

第二，關(guān)于未休年假工資：經(jīng)一審法院查明，張某尚余2天未休年假，公司依法應(yīng)向張某支付未休年假工資。公司上訴主張，張某的剩余未休年假超過仲裁時效，缺乏事實及法律依據(jù)，本院不予采信。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年2月26日

案號：(2026)京02民終1916號（當事人系化名）

【實務(wù)要點】

1. 女職工法定退休年齡的精準界定

現(xiàn)行法律框架下，女職工的法定退休年齡因崗位性質(zhì)而異（女工人50周歲，女干部/管理/技術(shù)崗位55周歲，漸進式延遲也是以此為依據(jù)）。用人單位在以“達到法定退休年齡”為由終止女職工勞動合同時，切忌“一刀切”按50歲處理，必須嚴格審查其真實崗位性質(zhì)。

2. 企業(yè)官網(wǎng)宣傳的法律反噬風(fēng)險

本案中，企業(yè)官網(wǎng)將涉案員工列為“管理人員”成為員工勝訴關(guān)鍵證據(jù)。企業(yè)在進行對外宣傳、官網(wǎng)展示、組織架構(gòu)圖發(fā)布時，應(yīng)確保對外口徑與內(nèi)部勞動合同、崗位說明書的定性保持一致，避免因營銷包裝導(dǎo)致勞動用工層面的法律風(fēng)險。

3. 崗位性質(zhì)爭議的舉證責(zé)任分配

當女職工主張其為管理崗位時，若用人單位予以否認并主張其為普通崗位，用人單位需承擔充分的舉證責(zé)任（如提交明確的崗位說明書、考核標準、規(guī)章制度等）。若舉證不能，將承擔違法終止勞動合同的巨額賠償金（2N）后果。