發布廳丨無錫法院涉科技型企業勞動爭議典型案例（2024-2025）

目錄

?1、從競業孵化爭議到多方共贏：一攬子化解人才與企業的雙重困局

?2、單位調崗導致被迫解除，按違約金“就高”賠償

?3、高管化名入職競爭企業，違反競業限制需擔責

?4、考核無依據強制調崗降薪，用人單位補足工資差額

?5、在職期間私下接同類業務，被辭退后仍需支付違約金

?6、實質履職為標準，形式規避不免責

案例一

從競業孵化爭議到多方共贏：

一攬子化解人才與企業的雙重困局

基本案情

某技術公司主營物聯網、車聯網技術研發及企業孵化業務。張某于2019年8月入職該技術公司，歷任副總經理、總經理，全面負責公司運營管理，雙方簽訂勞動合同、競業限制協議，約定張某在職期間不得從事與公司有競爭關系的業務。

2022年4月，張某與某技術公司引進的業務顧問李某共同設立了某科技公司，注冊地與某技術公司相同，經營范圍高度相近。某技術公司發現后認為張某未經同意私自設立競爭公司，并利用職務之便使用公司資源為某科技公司采購模具、申請專利，違反競業限制義務、嚴重失職，故解除勞動合同，并起訴張某要求其支付競業限制違約金200余萬元。

張某則主張某科技公司所涉業務本就是其所帶團隊負責的研發項目，設立新公司系某技術公司授意的成果孵化活動，期間的行為均屬企業孵化的正常運營模式，公司屬違法解除勞動合同，故要求支付賠償金、人才項目經費、工資等共計100余萬元。

某技術公司另先后兩次起訴張某損害公司利益，索賠近600萬元。在雙方已互相提起多個訴訟的情況下，雙方還可能涉及某科技公司股權、知識產權等一系列權屬爭議，潛在衍生糾紛多，由此甚至引發投訴舉報的情況，雙方矛盾一度十分尖銳，不可調和。

處理結果

張某既是高管，也是勞動者，同時也是申報享有江蘇省產業技術研究院核發項目補貼的管理類人才；某技術公司屬專注技術研發和孵化的科技型企業，同時也是人才型企業，法定代表人是省雙創人才；某科技公司在該研發業務領域也小有所成，曾獲評某年度物聯網專精特新強鏈補鏈項目，并曾入圍物聯網產業協會物聯網場景應用品牌企業。

本著一攬子解決糾紛、助力雙方回歸研發創新的原則，法院聚焦雙方爭議焦點，多次約談雙方分析法理情理、預測利弊得失，最終促成各方調解。張某與某技術公司達成調解協議，雙方同時確認勞動關系、競業限制、經費支付等所有爭議一次性了結，互不追究，某科技公司與某技術公司亦確認再無糾葛。已有的勞動爭議、高管損害公司利益幾起糾紛一并調處結案，避免了后續其他的衍生訴訟，兩個核心團隊、兩家企業均得以重新專注于自身創新創業發展。

典型意義

本案系科技型企業與高管間圍繞公司法、勞動法、知識產權法多項法律關系產生爭議而成功一攬子調解的一則案例。本案中，高管兼具勞動者與管理者雙重身份，糾紛涉及競業限制規制與技術孵化模式、知識產權歸屬與人才權益保障等多重復雜問題。一方面，某技術公司作為科技研發及孵化企業，需保護核心技術與經營利益；另一方面，張某作為高管及引進的人才，其勞動權益與創新參與權亦需保障。如雙方對立嚴重，必然影響企業運營和人才發展。

法院在柔性化解糾紛上狠下功夫，通過一攬子調解的方式，不僅高效化解已存的多起糾紛，更避免了后續權屬利益爭議風險，矛盾得以化解。此種處理模式，既尊重了科技企業的孵化運營特點，又保障了高管的合法權益，既鼓勵創新又衡平利益，最終助力雙方安心回歸研發創新領域，充分體現了“調優于判”的定分止爭理念，為才企糾紛的化解提供了可借鑒的思路，助力營造穩定、有序的科技創新法治環境。

撰稿單位：無錫市新吳區人民法院

NO.1

案例二

單位調崗導致被迫解除，

按違約金“就高”賠償

基本案情

2023年3月，柴某與某機械科技公司簽訂書面勞動合同，約定：勞動合同期限為2023年4月至2024年3月，柴某擔任常務副總，年薪為18萬元，年薪制工資不受公司放假影響，公司提供柴某工作期間住宿費用；如果勞動合同履行未滿一年因公司違約導致解除，則賠償柴某全部年薪。

2023年9月，某機械科技公司單方面向柴某發送調崗通知，將柴某調至質量部，工資降至8500元/月，柴某表示不同意調崗。同年10月，某機械科技公司以柴某不服從調崗為由，對柴某采取離崗處理。柴某遂向某機械科技公司發出通知，告知公司存在未足額發放報酬、違法調崗等事實，并主張經濟補償金以及違約金9萬元。

裁判結果

法院認為，勞動合同中關于用人單位存在違約行為時應向勞動者支付違約金的約定系雙方的真實意思表示，不違反法律、行政法規的強制性規定，應屬合法有效。在用人單位存在未足額支付勞動報酬、調崗不合法等根本違約行為，導致勞動者被迫解除勞動合同的情形下，用人單位應依約承擔違約責任。雙方約定的用人單位應承擔的違約金數額遠高于法定的經濟補償金數額，基于二者在補償目的上存在重疊，法院采取“就高”原則認定用人單位應向柴某支付違約金9萬元。此時，用人單位無需再另行承擔經濟補償金。

典型意義

在科技創新成為核心驅動力的背景下，高科技人才是企業競爭力的關鍵。本案中，勞動者與企業在簽訂勞動合同時，基于其常務副總的職位及預期貢獻，經平等協商約定了明確的年薪標準以及針對用人單位違約的特定違約金條款。法院認定該條款合法有效，體現了司法對勞資雙方，特別是高端人才在締約過程中真實意思表示與議價能力的尊重與保護，有助于穩定人才預期，激發創新活力。在用人單位的行為同時觸發約定的違約金與法定的經濟補償金時，法院采取“就高原則”確定賠償數額，顯著提高了用人單位的違約成本，維護了高科技人才的切身利益。

本案裁決從規則層面為科技型企業的用工管理樹立了明確導向：尊重契約、誠信守約是降低用工風險、提升人才競爭力的根本之道。

一審單位：江陰市人民法院

二審單位：無錫市中級人民法院

NO.2

案例三

高管化名入職競爭企業，

違反競業限制需擔責

基本案情

2007年12月，趙某入職無錫某科技公司，期間先后在技術設計、研發部、技術員、技術總監、副總經理等崗位工作，雙方簽訂多份《保密協議》與《競業限制協議》。協議約定，趙某在離職后2年內應履行競業限制義務，如違反則需承擔違約金50萬元。

2019年11月，趙某離職。離職后，趙某即化名曹某入職南京某科技公司，履行副總裁的工作職責。2023年，無錫某科技公司經仲裁后訴至法院，要求趙某返還已經支付的競業限制補償金并承擔違約金50萬元。趙某主張其僅是為南京某科技公司提供咨詢服務，且于2020年4月已主動停止違約行為，無錫某科技公司也無證據證明其損失，要求調減違約金。

裁判結果

法院認為，趙某明知南京某科技公司系與無錫某科技公司存在競爭關系的單位，仍通過化名的方式入職該公司提供服務，對于違約存在主觀惡意。綜合考慮趙某在無錫某科技公司的工作年限、工作職位、工資待遇、掌握商業秘密的數量等因素，對于其要求調減違約金的訴訟請求不予支持，判決趙某應向無錫某科技公司返還其違反競業限制義務期間的補償金并支付違約金50萬元。

典型意義

本案是涉及科技型企業核心人才惡意違反競業限制協議的典型案件。競業限制制度旨在保護企業商業秘密與競爭優勢，其約定的違約金兼具補償與懲罰雙重屬性。

本案中的勞動者作為公司副總經理，深度掌握核心技術秘密，卻采用“化名”這一具有明顯欺詐性和隱蔽性的方式入職競爭企業，其行為主觀惡意顯著，嚴重違背誠信原則。法院在裁判時，未僅拘泥于實際損失的舉證困難，而是綜合考量其職位重要性、違約手段惡劣程度及對市場秩序的潛在危害，果斷適用違約金的懲罰性功能，全額支持了協議約定的50萬元違約金。

該判決有力捍衛了契約精神，清晰劃定了高端人才自由流動與惡意違約之間的法律界限，有助于引導構建健康、誠信的創新創業生態。

一審單位：無錫市惠山區人民法院

二審單位：無錫市中級人民法院

NO.3

案例四

考核無依據強制調崗降薪，

用人單位補足工資差額

基本案情

張某系某汽車公司的項目集成工程師，主要研發電池切換項目。某汽車公司在2019年度對張某績效考核的結果是認定其不勝任工作崗位，考核方式為A項目部門主管及所在部門主管分別對張某的工作表現進行打分。A項目部門主管對其在A項目中的表現結果認定為稱職，但其所在部門主管對其在A項目中的表現結果認定為不勝任。

張某對該績效結果不服后按照公司流程進行申訴，在沒有申訴結果的情況下，某汽車公司于2020年5月將張某的崗位調動至車身操作工，且將其工資扣減20%。張某拒絕上崗后在原崗位持續履職至2023年，某汽車公司遂按照最低工資標準向其發放工資。后張某提起勞動仲裁，經仲裁前置后訴至法院，要求某汽車公司補足2020年-2023年的工資差額。

處理結果

法院認為，張某提供的證據能證明其所在部門主管對其在A項目打低分的部分情況與客觀事實不符，其所在部門主管雖到庭但不能合理說明上述情況存在的理由，且某汽車公司未對其打分依據的事實提供相應證據。后經法院組織調解，雙方最終達成調解協議，由某汽車公司按照張某調崗前的基本工資標準補足張某工資差額；雙方協商一致解除勞動關系，并由某汽車公司支付經濟補償金。

典型意義

本案明確了對用人單位績效考核及調崗降薪行為合法性的審查標準，對規范企業用工管理具有重要指引作用。績效考核作為用人單位的管理手段，其合法性須滿足多重條件：一是考核制度需合法有效，通過民主程序制定并向勞動者公示；二是考核標準應客觀量化，避免主觀臆斷；三是考核過程須公正透明，用人單位需留存全程證據，包括考核數據、溝通記錄等；四是結果需經勞動者確認，并暢通申訴渠道，對異議及時復核。

本案中，用人單位以“不勝任工作”為由調崗降薪，卻無法證明考核結果的客觀性，部門主管打分矛盾且無法說明依據，最終承擔補足工資差額并支付經濟補償金的責任，體現了司法對用工自主權的審慎審查。

撰稿單位：無錫市惠山區人民法院

NO.4

案例五

在職期間私下接同類業務，

被辭退后仍需支付違約金

基本案情

陳某為某科學儀器公司高薪聘請的總工程師，雙方之間簽訂競業限制協議并約定特殊福利待遇。

勞動合同履行期間，陳某在某科學儀器公司組織的一次商業合作談判中與上海某公司相識，該公司對某科學儀器公司有商業需求（改進現有的科學儀器），且兩公司正在洽談。談判過程中，上海某公司得知陳某能夠處理此需求，遂私下向陳某提出合作。

陳某在未經某科學儀器公司允許的情況下私下“接單”，并利用在某科學儀器公司工作的便利，讓自己部門員工共同進行儀器修改。某科學儀器公司獲知后，以陳某嚴重違反公司規章制度辭退陳某，并要求陳某支付違約金。

處理結果

法院認為，陳某作為某科學儀器的總工程師，利用公司的平臺“撬走”原本屬于公司的業務，明顯違反競業限制義務，同時也違反陳某作為勞動者應當遵守的基本勞動紀律。一審法院結合勞動者的過錯程度、獲利情況、某科學儀器公司的損失及維權成本，酌定陳某向某科學儀器公司支付違反競業限制協議的違約金。陳某不服一審判決提出上訴，二審中雙方達成調解協議。

典型意義

依法簽訂的競業限制協議具有法律約束力。作為總工程師，陳某利用職務便利與公司資源，私下承接本屬于公司的業務，其行為不僅直接違反了競業限制協議，更嚴重違背了基本的職業道德和忠誠義務。

本案清晰揭示了競業限制義務不僅存在于離職后，在職期間勞動者同樣需嚴格履行，體現了司法對用人單位核心商業秘密與競爭優勢的有力保護，彰顯了維護公平競爭市場秩序的堅定立場。同時，雙方最終在二審階段通過調解化解糾紛，也展現了柔性司法在徹底解決矛盾、促進關系緩和方面的積極作用，實現了法律效果與社會效果的統一。

一審單位：無錫市濱湖區人民法院

二審單位：無錫市中級人民法院

NO.5

案例六

實質履職為標準，形式規避不免責

基本案情

董某于2019年6月入職某新材料科技公司，崗位為生產總監。雙方簽訂勞動合同及競業限制協議，約定競業限制期限為離職后兩年，競業限制補償金為離職前12個月平均工資的1/3，違約金為100萬元。2022年3月，董某離職。自2022年5月起某新材料科技公司逐月向董某支付競業限制補償金至2023年10月。

2022年5月，某塑料制品公司與董某簽訂勞動合同，但每天上下班時間出入某隔膜公司。某隔膜公司與某新材料科技公司存在同業競爭關系，后某新材料科技公司以董某違反競業限制義務為由訴至法院要求判令董某返還競業限制補償金、支付違反競業限制義務的違約金、公證費。

裁判結果

法院認為，董某離職前在某新材料科技公司擔任生產總監，掌握公司的產品技術信息等，某新材料科技公司按月向董某支付競業限制補償金，雙方之間的競業限制約定合法有效，雙方均應按約履行各自義務。董某雖然與某塑料制品公司簽訂勞動合同，但其無法否認實際為某隔膜公司服務的事實。某新材料科技公司與某隔膜公司屬于同業競爭公司，董某無論是直接還是間接服務于某隔膜公司，均違反了競業限制義務，故判決董某返還競業限制補償金并支付違約金。

典型意義

競業限制制度旨在保護企業商業秘密與競爭優勢，對技術秘密型企業尤為重要。本案中，勞動者雖形式上與第三方公司簽訂勞動合同并繳納社會保險，但法院通過審查其實際工作地點、時間以及服務內容，認定其實際服務于具有競爭關系的某隔膜公司，這一“實質重于形式”的審查標準，有效戳破了以隱蔽方式規避競業限制的行為。這既維護了競業限制義務保護用人單位商業秘密和公平競爭秩序的立法初衷，也向勞動者傳遞了誠實守信的原則，實現了用人單位合法權益與勞動者擇業自由的精準平衡。

撰稿單位：無錫市錫山區人民法院

NO.6

來源：無錫中院勞爭庭

編輯：趙偉

審核：朱紅金

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